发布于 2015-8-10 15:59:51   阅读次数：

广东合协人力资源管理系统的小编认为，人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。

一、固定加薪法

1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员

工增加固定收入；

利:员工有一定安全感

弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢

2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入

利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工

弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡

3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等

上给予升级，从而增加固定收入

利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会

弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题

4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道

利：做职业规划。留住核心人才

弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿

5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪

利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现

弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工

6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪

利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入

弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！

二、特别加薪法

7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入

利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才

弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患

8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入

利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题

弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分

9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利

利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入

弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。

10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出

弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞

丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

三、弹性加薪法

11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金

利：激励员工有更好的创造力与表现贡献

弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义

12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资

利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。

弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制

点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

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