发布于 2015-6-29 14:51:37   阅读次数：

人力资源作为非直接业绩产出部门，如何才能更好的发挥自身的价值，得到业务部门的认同？一直是很多人力资源者思考的一个主题。怎么找到答案呢？广东合协人力资源管理软件的小编认为，这可能得从人力资源经理的岗位胜任力模型分析开始。

优秀的人力资源经理应具备什么样的胜任力模型呢？

首先，人力资源经理最主要工作之一是提炼与推行企业文化，而企业文化在员工心中的感知是钢性还是柔性，更多的体现在人力资源经理对制度的执行与宣传过程，或者说更主要体现在人力资源经理的处事方式是柔还是钢。

按现在人力资源在企业的常见情况看，大家发现如果人力资源经理在企业执行的过程中过于钢性，其在公司进行制度的推行难度会增加、工作的配合度会相对比较弱。综合分析，人力资源在企业里有一定地位时，一般“似水”，顺势而为的多。在无形之中传递了自己的专业、影响了他人，达到管理的目的。

这样的行为方式主要体现出来的胜任力模型可能是：服务意识、持续共赢。

其次，人力资源工作中占比量比较大的工作之一是招聘。如何才能提升招聘的合格率？充分撑握岗位的需求细节，工作量、考核要求（业绩产出），仅这此工作也是用人部门的负责人比人力资源经理更清楚。当然，人力资源都充分把握了这些就能提升招聘效果吗？答案是否定的。

员工好比是种子，团队的气氛则是空气与土壤。空气与土壤谁决定呢？虽然企业文化有一定的主导作用，“县官不如现管”的古谚似乎提示了大家，直接上司才有真正影响、决定作用。如果人力资源不能充分地了解和把握各用人部门的负责人的特性，那么对于招聘的难度是不是会无形地增长呢？

从团队配合、人性分析的角度，人力资源的胜任力模型可能是：洞察力、影响力、分析能力。

再次，作为管理者都必需有培训下属的岗位要求，而作为人力资源经理更是如此。人力资源的使命之一是培养人才、用好人才。在培训人才与用好人才方便，人力资源经理不应对下属有任何的顾虑。

因此，从内部管理与人才培养的角度，人力资源的胜任力模型：慧眼识人、感召力、管理力、复原力。

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