广州合协人力资源管理系统教您关键人才如何对待
广州合协人力资源管理系统的小编认为，保留关键人才，在“疏”不在“堵”。即不仅仅以“留”为目标，而是在了解关键人才特征的基础上，把握其心态，激发其在组织内拼搏的斗志。因为关键人才共性之一是基本具备“舍我其谁”的风范，即关键人才都具备强烈的竞争意识，不甘下风。从人才保留的角度看，张先生所在企业在硬件方面已经比较完善，积极的留人措施和文化导向也很到位，因此，下一步应从“用”的角度来顺应人才的心理特征；从企业投资的层面看来，鸡蛋不要放在一个篮子里。在企业的管理过程中，关键项目不要依赖某一位员工来完成，竞争是最好的合作。
综上两个角度，小编建议企业在留用关键人才时，也采用“竞争”的方式来展开。基本步骤简述如下：
其一，建立企业人才梯队培养体系，人力资源部门引导，用人部门实施。
在培养体系中明确每个岗位的能力要求与培养方向，且每个关键岗位都需要建立培养人才指标，并且进行定期的跟踪辅导，包括谈话、工作模拟、能力评估、心态引导等工作。
其二，以培养下属作为关键人才竞升的考核依据。
对于关键人才，在内部晋升时，将其培养下属的能力作为重要考核标准。如果其下属培养指标达不到公司要求，其本人能力更强也不能获得竞争机会。
其三，定期举行关键人才PK（对决）制
将两前步工作做扎实了，每个关键岗位都培养出具有竞争性的人才时，公司就可以定期组织竞赛。让关键人才在竞赛中进一步的提升自己的核心能力，同时也可能从中发现自己的不足。在竞争的过程中，也可以偶尔邀请外部相关专业人才一起竞争，让内部的关键人才知道自己的不足。
其四，竞赛后的心态引导。
关键人才往往都会有一些傲气，如果在竞争中失败了，势必会影响到他们的心情，甚到会萌生去意。因此，心态引导很重要。此时企业的高管和人力资源者，即要对优胜者进行心态辅导，让其保持更好的状态以应对更高的挑战；更要对失意者进行心理的辅导，以此激发他们的斗志。让成功者找到成就感，让失意者找到前进的方向。
留住关键人才，不在于如何“留”，而在于如何去激发他们的斗志。当留住他们的热情时，也就留住了人。
本文摘自互联网
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