广东合协人力资源软件谈绩效考评绝不是单纯评分
广东合协人力资源软件的小编为您浅说，在有些人的心中一直都有这样一个观点：“绩效管理就是在考核期末由上级给下属评个考核分数，然后将这个分数作为员工绩效工资或奖金的核算依据”，也就是大家常说的“绩效考核就是上级用来扣罚员工工资的工具”。而且，管理者/考评者在考评员工绩效的时候，首先想到的也往往是该给员工打多少分，而不是关注员工的实际绩效，甚至有些管理者因此还产生了一些困扰。不得不说这是人们对绩效管理的一大认识误区，但是这个误区的存在并不是毫无根据，而是有其存在的客观原因。而且这个客观原因一直都存在，就是绩效考评体系的设计者和考评者自身就有这种认识误区，没有认识到“绩效考评的是绩效，而不是评分”。
在实际的考评工作中，领导往往是以自己的喜好和主观判断来评分，而不是根据指标定义和评分标准对照员工的实际表现进行评价。更多的时候，领导是以自己对某个人的主观印象或者综合比较部门所有人员的表现后，再将某一个人的所有指标放在一起进行综合比较评分，而不是根据实际情况对每个行为态度指标进行逐一考评。从而导致了“员工自认为表现好的行为指标而领导评分却很低，员工自认为表现不好的行为指标而领导评分却还好”等情况出现。结果导致员工对这种考评方法和领导的主观评价结果非常不满意，同时也进一步加深了员工对绩效管理的认识误区。
对于定性指标的评价往往带有很强的主观性和随意性，考评不公平的情况时常发生。因此，对于定性指标的考评方式，不仅要科学地设计出“以绩效而不是以分数为导向”的考评方法，而且还需要考评者具备正确的绩效意识和考评态度。
一方面，在设计定性指标（如关键任务/行为态度/能力素质等）的考评方法时，首先要对考评指标进行界定和描述，明确定义绩效指标的具体内容；其次，界定绩效指标的目标和结果要求以及绩效评分的标准和规则。如采用“等级描述法”对每个定性指标的工作标准分别进行分级描述，并确定各等级的绩效标准和评分规则，此方法要求事先对每一个定性指标的目标结果和评价标准进行详细的描述，操作过程稍有些繁琐。不过还有另一种稍微简单的评价方法，即“标准等级择一法”，就是对定性指标的绩效结果划分统一的绩效评价等级，并详细定义每一个绩效评价等级标准，如划分为五个等级、四个等级或是三个等级，然后将指标的每一个绩效评价等级均对应一个相应的绩效分数或分数区间。
这样做的好处是，员工可以通过领导评出的指标评价等级或者评分所对应的指标评价等级，来获悉该项指标的目标完成程度以及上级领导对该项指标绩效的满意程度，是优秀、良好，还是合格或一般，可以让员工能够准确地得到准确的绩效结果和反馈，避免让员工刻意去感知、领悟或是猜测领导的意图和真实想法，从而使员工能够将个人精力和注意力转移到工作绩效本身的改进和提升上，而不是关注绩效评分上。不过需要注意的是，指标绩效评价等级的数量和分数标准，应当与员工最终绩效等级的数量和分数标准保持一致，否则可能会导致考评出来的绩效结果与员工的实际绩效出现偏差；最后，对所有管理者/考评者制定统一的考评管理规定，要求管理者/考评者在日常工作中要及时记录和采集员工的日常行为表现和关键事件，考评时必须以日常关键事件/行为记录材料为评分依据，并严格对照指标的定义和评价标准进行考核评分，同时对于不按规定考评的管理者/考评者采取相应的监察和处罚措施。
另一方面，作为绩效管理的考评者，对于员工的绩效考评首要关注的是绩效本身（工作行为和结果），而不是关注该打多少分。只要能够考评出员工的工作行为和结果，能够衡量出员工的绩效是否达到了设定的绩效目标或者达到多少程度的绩效目标，其实就已经达到了绩效考评的目的，至于评不评分其实并没那么重要。而且，考评者还需要掌握正确的绩效考评方法，首先在绩效实施过程中，要实时跟进和指导员工绩效的完成过程，发现问题要及时沟通、辅导和纠正，确保员工能够完成工作目标。同时，通过平时记录和搜集与员工指标相关的行为表现、绩效数据和信息，汇总整理出员工绩效指标的数据结果；其次，对照员工的绩效计划和指标目标以及评价标准，确定员工该项指标的实际绩效是否达到了指标的绩效目标以及达到目标的程度；第三，在正式进行绩效考评前，建议管理者应当和员工进行一次绩效面谈或沟通，听取员工个人的自我评价，同时反馈员工在绩效考核期间的一些日常行为表现、关键行为事件以及对员工绩效完成结果的初步评价；第四，根据员工该项指标的实际绩效达到绩效目标的程度以及关键行为事件，来判断员工该项指标的绩效结果处于哪个绩效评价等级（如：优秀S-远超目标、良好A-略超目标、合格B-达到目标、一般C-略低目标、较差D-远低目标），再对照指标绩效评价等级对应的分数区间给予该项指标相应的绩效评分；最后，采用同样的方法，考评出其它所有指标的绩效评分，然后加权得出员工最终的绩效得分，再根据绩效等级分数标准来确定员工最终的绩效等级/系数。只有考评者具备了这些绩效意识和考评态度，绩效考评的结果才会真实有效，绩效管理也才能够真正地发挥出应有的激励效果。
本文摘自互联网
- 人力资源管理软件职场干货：公司好不好，看HR就知道了
- 人力资源管理软件职场干货：HR如何解决跨部门沟通带来的困扰？
- 南沙科金控股集团携手合协EHR软件
- 人力资源管理软件职场干货：“我有五年招聘经验”“不，你根本没经验！”
- 人力资源管理软件职场干货：只要认真搞，没有什么KPI搞不挎的企业
- 人力资源管理软件职场干货：ChatGPT能否成为一位资深的HR？
