合协人力资源管理系统说说企业不同阶段的人才激励策略
企业只有留住人才，才能充分获得人才红利，提高企业的效能。广州合协人力资源管理系统的小编认为，如何利用合理的，可操作的激励机制以更好地发挥人才资源的效益成为当下企业在市场竞争中必须要解决的关键问题。
企业初创时期的人才策略
企业在初创时期，如同大海中的一只挟板，自身的资源和抗风险能力都非常弱。这一时期的企业核心资本往往只有“人”。因此，如何在初创期制定合理的人才策略就显得尤为重要。
创业者一定要找一个合伙人或者高管团队，一定要有一个补充。像乔布斯当年创立苹果的时候，他其实就是找到了很多技术型的人员，但是以他为主，他本身就是销售人员。
另外一点，初创企业的人才策略，还需与产品的核心竞争力相适应。如果这家公司对客户的价值是因为他的技术，不管卖多少钱，客户也会要。他的核心人才就是技术人员，这种情况下不需要很豪华的团队，就是关键的几个技术人员。
相反，我们可以看到很多没有技术性的产品，它其实价值的存在理由是因为销售能力或者解决方案特别棒，你其实就应该在销售这一端有一些很顶尖的人。当你有10块钱的时候，你拿8块钱激励一个人就行了，如果是豪华团队，你8块钱激励8个人，可能这8个人都留不祝
另外一方面，企业做大以后像航空母舰，浪来了也还是按照既定的航行和轨道去走，不会去躲。作为创始人来讲，一定要对自己失败的承受能力有充分的估计，而不是说先对胜利的冲动做高估。
最后，我们从资本的角度来看，我们经常会选择一个主心骨。所有成功的企业，像苹果，乔布斯是主心骨，像腾讯的马化腾。这些人的股权一般占到60%，并且是有张扬性格或者有进取心的人，这个人要搭配另外一个风格不一样的人，但也不能有根本性的冲突。
初创企业人才招聘需要多元化，不能完全以创始人的偏好来决定。职位必须要具备一些特性，比如像西游记是一个团队，孙悟空那种人我们很需要，他能力很强，但是像猪八戒、沙僧那样我们也需要。因此我们会做测试，包括有测试表，大概分析出来他是什么性格。
增长阶段的企业核心人才策略
增长阶段的企业正处于上升期，业务的快速增长也带来对人才的更高要求。民营企业往往会忽略核心人才的培养，导致企业发展受人才制约，后劲不足。同时，在此一阶段老板的决策管理风格也会影响到核心人才的表现。
另外在透明性管理方面，有些老板会将核心数据公开给很多员工。但有一些数据是提供给层级一或者层级二的，意味着底层员工没有必要了解这些数据，了解的数据越多，对他的想法或者关注力反而不是一件好事。会导致中层和底层的这些人天天管高层的事情，该干的事没干。
所以老板对员工可以分享一些价值观，分享一些公司的成长，可以分享他应该要具备的能力的培训，我觉得这是可以的，很多数据过于复杂反而会导致一些问题。
企业壮大期的核心人才策略
企业不断壮大，在行业内确立领导地位之后，往往会谋求上市。这个阶段的人才激励往往与“股权”相关。但这个阶段的“股权激励”与初创企业的股权激励并不相同。如何去设计和实施，需要非常专业的考量。
本文摘自互联网
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