又到了一年一度的年底，我们来复盘一下2024年HR领域里面的十大事件。2024年有很多值得我们去思考的人力资源的关键事件，我结合自己的经验梳理了一下。

第一个，首当其冲的是哪一件事？我想来想去，从这个事情的影响力、波及的范围、对大家每个人的影响以及关注度来讲，延迟退休这件事一定要放在第一位。整个2025年开始要做延迟退休，原来法定60岁退休的，每四个月延迟一个月，最后要延迟到63岁退休，这是男职工。女职工要从55岁延迟到58岁退休。全国所有的人都要受这个因素影响，无论是国有企业还是民营企业，所以这应该是2024年绝对的第一号的人力资源管理的重大事件。

延迟退休以后，几家欢喜几家愁，很多脑力工作者，包括当领导的肯定是乐意的，但那些一线的体力劳动者可能就会叫苦连天，影响很大。所以这是第一个大事件，没有比它更重要的了。

第二个，2024年最重要的就是裁员和提质增效。当然现在国有企业里面国只能讲提质增效，提质增效的目的其实就要减少一些人员。高质量发展成为了一种新常态，各种大会小会，各级的政府其实也都在提“要勒紧裤腰带过日子”，学会过紧日子。实际上就是没钱了，那就不得不提提质增效，而要提质增效，人员多了以后怎么办？是不是就得稍作裁员？所以2024年我们经常听到各大企业都在陆续的爆出裁员的消息，我相信身在其中的每一个人都感受到了寒意。同时，我们也越来越内卷，因为如果不想卷，恐怕连卷的机会都没有了。

第三个，人工智能。2024年初，SORA横空出世，AI大模型，整个人工智能席卷了我们的职场。数字化从头部企业开始逐步过渡到千家万户。尤其是最近，国内有两个大模型特别火，一个是Kimi，一个是豆包，越来越多的中小微企业，甚至个体工作者都在用AI大模型来武装自己，来给自己赋能，所以我们讲数字化走到了千家百户，未来善用数字化工具的企业，一定会逐步在市场竞争中逃脱颖而出。整个数字化提高了管理决策的效率，改变了知识性工作者的工作习惯。我们现在处于知识经济时代，数字化又是知识经济最好的工具，所以我们一定要关注AI、关注数智化升级。

第四个，国有企业的限薪、降薪和退薪。毕竟在国有企业里面有大几千万人，这件事使每一个身在国有企业之中的人都在瑟瑟发抖。而且就这件事，如果员工说离职行不行？不行，薪酬没退掉，离职都不能离职，冻结离职。当然可能主要集中在金融领域，因为原有的金融行业薪酬水平太高了，所以这一次是重灾区。

这件事的核心的有两个关键词，国有企业为什么要降薪？第一是要提质增效，要过紧日子。第二，中国人有一个特点，不患寡而患不均，大家一起贫穷也是一种幸福，所以要追求共同富裕，凭什么有些人拿那么高？几百万、上千万，甚至还有上亿的。

第五个，也是跟国有企业相关的，国企的末等调整和不胜任退出，这个文件一出来以后，大江南北都在讨论。当然主要针对的是国企的干部，要实行刚性兑现，那么，在国有企业里面干部就没那么多好日子过了，尤其是不断的在反腐的过程当中，从原有的政府部门，慢慢地现在越来越多的国有企业的负责人也在下马。

第六个，就是全国的现象级的事件，影响力很大，波及范围很广。但是大家以吃瓜的心态会多一些，所以我把它放到了第六位，就是董宇辉的小作文事件。分分合合，本来以为已经合作了，结果最后还是曲终人散。这代表着什么？这个社会化的事件标志着人力资本开始取代了财务资本，成为价值创造的最核心要素，更是超级合伙人和平台之间的博弈正式拉开了帷幕。到底是超级合伙人重要还是平台重要，众说纷纭，我们相信，未来的超级合伙人和一人公司会越来越多，因为它不仅仅代表着董宇辉这一件事，它更代表着整个社会思潮和趋势的变化。平台到底是后台还是平台？平台和后台一字之差，但是到底是做平台还是只能成为后台，现在还不得而知，肯定会带来巨大的挑战。

第七个，国有企业里面的典型的一个事件，国网拆掉了人力资源部。西贝在今年也一度取消集团人力资源部，把集团人力资源部放到了下面各个事业部里，但是最近听说又把它又拎回来了。这个代表的什么？代表着企业的负责人或者企业的管理者对HR的“祛魅”。2022年我就讲过：2022年是HR最高光的一年，但是也有可能是开始走下坡路的一年。2023年、2024年，你会越来越发现人力资源依然重要，但是HR好像没那么重要了，因为在数字化时代，核心靠的还是人，人力资源管理的职能永远不会过时，但是HR的影响力在持续的下降，因为人力资源管理越来越重要了，结果老板们发现HR干不好这件事，所以就开始对HR大为失望，这是一些标志性的事件。

第八个，宗馥莉的股权之争。娃哈哈本来是个国有企业，有40%左右的股份是杭州市国资委所有，而且杭州国资委也应该是第一大股东，所以它是一个国有企业，或者叫混合所有制的国有企业。然而宗馥莉的股份没那么多的，所以她在法律上是失利的，但是我为什么把它放到2024年十大事件这么重要的高度？因为舆论的影响开始倒逼杭州国资委不得不居间调停，这就说明企业越来越公众化。公司可能不再是某个人或老板自己的，公司是社会办的企业。

曾经有一个200多亿规模的公司董事长，就讲自己不敢在单位里面说话，说完一句话以后，公司里的年轻员工把他的话搬到了网上，结果曲解了他的意思，引起了行业里的轩然大波。所以，企业越来越公众化，企业事项不再是家事，不再是内部的事。规模越大的企业，越要关注社会影响力，影响力越大，责任心就要越大。

第九个，我在2023年年底的时候讲到2024年会出现HR的IP化，会有越来越多的人去做IP，那实际上HR的IP冒出了一批，但是更多的是企业家IP，企业家IP风起云涌，尤其是以雷军、俞敏洪、周鸿祎为代表的企业家，忽如一夜春风来，千树万树梨花开。越来越多的企业家下场做IP，他们做IP，跟人力资源有什么关系？他们这样做的目的其实就是为了带流量，而流量背后是粉丝人力资本的价值。那些企业家在镜头前抛头露面的目的就是希望提高粉丝人力资本。所以对于我们所有的企业来讲，粉丝客户化，粉丝人才化，人才、粉丝、客户，三者相辅相成，同频共振。这个趋势我相信一定是不能忽视的。人才、客户、粉丝一体化。我们认识的很多企业都在做IP，而且越来越多的人加入进来。

第十个，也是现象级的事件，就是频繁上热搜的胖东来，异军突起。我个人一直在关注胖东来，十多年前就开始在关注。我觉得这代表着中国的和文化和家文化的兴起。过去我们总是受西方的影响，包括HR也是西方的舶来品，我们言必谈西方，我们言必谈IBM等西方的世界500强，人家是怎么干的，包括华为也说IBM是他们最好的老师。但是胖东来是典型的非西方式的，或者说它是中国化的西方，它不单有非常严格的管理规范，同时更强调的是和文化和家文化，所以胖东来的高薪高福利、受委屈奖、超高比例的利润分享，90%的利润拿出来分享给大家，企业结果还越干越好。这让那些饱受西方理念浸淫的学者和教授们还略有不习惯，甚至有些教授还说不认为别人能学得会胖东来，也不认为胖东来能成为一个伟大的企业、一个优秀的企业，但是现实的业绩是最响亮的耳光。我觉得这是中国企业对西方管理的逐步祛魅，唱好我们自己的故事，我们要探索越来越多的具有中国特色和民族特性的管理思想和管理模式。那些言必谈西方的企业家和学者们，我相信一定会被时代所淘汰，因为我们这一群人和西方的人是不一样的。

除了这十个重要事件外，还有很多重要事件，比如马斯克的580亿美金的股权激励，去哪儿网的三五自主办公，日本的现在的做四休三，有赞取消HRBP，京东再提奋斗者文化，包括出海人力资源等，我觉得都很有意义，但是在以上这十大事件面前，影响力和重要程度以及长远影响性还是不够的，而且这十大事件对于我们思考未来的发展趋势有极大的参考和借鉴意义。