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人力资源管理软件职场干货:人才“流失”新形态——精神性离职

发布于 2024-8-24 10:50:34   阅读次数:


每个优秀却失意的职场人都有些相似的经历。


4年前,我的好友毕业后入职全球500强美企,她学历最高,专业对口,性格开朗与同事相处愉快。


她的工作量是全部门员工两倍,负责的所有项目花费最少、产出效益最高,工资稳定保持同岗同事三分之二、低于同龄和同工龄所有人五分之一。


是乐观让她坚持下来。


年底,在持续加班两个月后的某个星期一,她看到了部门其他同事被破格提拔的公告,那封极尽想证明实至名归的简介并不令她信服。


持续付出,也持续收到忽视与失望。

公告是压垮她的最后一根稻草。


面对这种情况,很多人会选择辞职;

但朋友最终选择留下。


她属于这样一批人:不会、或者不急于从行为上离开公司,而是用“精神性离职”保护自己,“感染”他人。




什么是“精神性离职”


从名称即可知,“精神性离职”是指员工在感情和精神层面脱离了公司


但是他们没有十分迫切的生活压力,没有实质性的人际矛盾。


这些员工不会提交辞职信,告知组织 “我要离开了,请提前交接,准备候补人员”。

他们受了些“委屈”后选择待在原岗位,继续机械地完成本职工作。


只是员工此刻的工作心态已大不相同。


在一次次的失望后,他们不再是满怀憧憬的少年,不会再把自己看成公司的一部分,不再认可公司文化


行为上不会再主动承担拓展性工作、遇到问题不也会再主动与人沟通


朋友调侃自己是“钮祜禄·职员”,从现在开始,她要为自己努力。



 “精神性离职”的特点


首先,不同于一贯表现平平的员工,

只有优秀员工才会被“努力争取”和“得不到”的落差所击中,才会令他们心理上产生脱离的动作,

“精神性离职”只发生在优秀员工身上,而那些向来得过且过的人,从来没有真正“在岗”。


而“精神性离职”最大的特点就是悄无声息。


如同媒体人傅首尔所说:“成年人的崩溃是静音模式的。”

既然与公司多次沟通无果,那么就选择沉默。


优秀的员工熟稔公司制度,聪明智慧,反过来就有能力安静地从努力转变到“懈怠”


他们有时可以表面上依旧礼貌、乐观,分配的工作依旧会按时交付,甚至有时也稍作积极之态。


但是别忘了,他们是优秀成员,做到及格,只用三分之一精力就行;

而剩下的三分之二,则会选择留给自己。


于是“精神性离职”第三个特点,就是该情况多发生于制度完善、崇尚人性化的大企业,比如很多外企。


因为这些企业更追求组织稳定,运行稳健,会重视雇佣安全,谨慎辞退或裁员,重视生活-工作平衡。


笨而听话的员工会过地尤其舒服。


面对跳槽带来的风险,人留在原岗位,不再那么努力(反正表现优劣无区别),在组织制度的加持下,保留薪资、保险和各种福利,何乐而不为。


如果给这种“乐趣”增加一个期限,答案就是:不确定。


这也是“精神性离职”第四个特点。


相较于立即跳槽甚至甩手裸辞的潇洒,可以确认的是精神性离职期几乎不会很短,它是员工深思熟虑的结果


员工决定与组织开展拉锯战,用减产来慢慢收获应得,只要员工本人做到应付工作与关注自我相平衡,该期限可以无限延长,几十年,甚至到退休。


当员工个人事业明显优于打工所得,或者公司发起裁员,该期限结束。

 



“精神性离职”的警钟


所以在相当长的一段时间里,在“精神性离职”的优秀员工身上,公司会一边花费相同的成本,一边损失三分之二的人力产出。


而外界兼职、弹性工作和自谋职业形式的兴起,更是给“精神性离职”员工打开了思路。


剩下大的三分之二精力,除了慢慢考察新公司;他们还可以做自谋职业人,例如咨询顾问、计件收费、知识收费


外面的世界太精彩!被裁员?他们不会害怕。


彼时这些员工早已技谋在身,羽翼丰满,裁员只是个发放补偿金的时间点而已。


而在企业内部,事情只是刚刚开始。


优秀员工的“精神性离职”,犹如病毒逐渐扩散。


大卫·科特莱尔在《周一清晨的领导课》提到,占据团队人数九成的中间员工,“一直睁大眼睛盯着你——他们看你如何对待超级星(优秀员工),之后他们基于你的行动,决定是否付出代价成为一名超级星。”


如果对于行为上辞职,企业还可以利用信息不对等来粉饰太平。


那么“精神性离职”下,失落而懈怠的前队友每天就在眼前,他们不时散播着情绪,巧妙地分享着努力无用的切身经验。


有反差的故事吸引人,身边的故事更感染人,不用多久,相信所有人都会对公司整体失望,集体混日子。


“精神性离职”可以帮助企业维持漂亮的人员流动率(Turnover Rate),但最终败絮其内。


然而假如时光可以倒流,事情本不可以变得很坏。


“优秀员工”其实是最好“哄”的。工作业绩多少佐证了他们明事理、懂规则 、知变通。


就如上文中,好友的故事里,她在前4年一直在收到直属经理和部门高管的口头表扬,也深信自己被认可。


早先,她愿意接受公司对于控制预算的说辞,愿意相信领导层对于未来的描绘,愿意用自己态度和业绩证明自己值得。


但令人彻底失望的是4年来一贯的不对等回报。


“我给了他们这么多机会,

他们都错过了”


作为公司高管,应尽早更新管理政策与市场挂钩


如果在3年前,公司还有底气抛出“你不做有人去做”的威胁,那么现在,在如此丰富的用工形态下,有能力的年轻人为什么要给予公司无限的机会,耗费时光?


领英早在2018年的一份关于千禧一代职业报告中就表明,90后平均晋升主管年限比70后缩短了2.5倍,这个速度在不断加快。


过于漫长的升职等待期无法服人;陈旧且模糊的升迁标准也把人才拒之门外。


同样是90后的好友说,她难以相信自己还可以像前辈一样再坚持三五年,熬到升职,她的人生很宝贵。


对于人才,企业要打败的不仅是竞争对手,而是整个社会新业态


而作为中层管理者,能让可支配资源的物尽其用,略尽管理职责,一些员工会继续努力。


翻开公司政策,里面有完善的奖励体系供管理者运用;

回顾在岗培训,有无数的课程和案例供管理者参考。


朋友后来发现,自己的经理从未给下属们提名一项员工嘉奖;

自己工作量是别人的三倍,但是经理坚持所有人都一样忙;

半月前与经理提出升职申请,答复是“我再等等,你很优秀,辛苦了”。


一个不称职的经理人,即使企业如同航空母舰,他也会变成子弹,杀死船上的水手。


在瞬息万变的人才市场中,企业的挑战也层出不穷。


但保持竞争力的核心从未改变——尊重个体,合理回


即使再大的风浪,也不能阻挡航行的路线。(end)


本文摘自互联网

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