人力资源管理软件职场干货：你理解劳动合同法第四十条么？
第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本条是关于无过失性辞退的规定，我们实际中经常面对争议的是第二和第三条。
这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。
实务中，用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，败诉率极高。“不能胜任工作”除了理由是否成立之外，操作流程也成为劳动争议的重点。
完整流程操作如下：
用人单位应当制定岗位工作职责，并应当有效告知员工。相关的工作职责应当写进录用通知书、劳动合同、员工手册或者相关规范性文件中。
用人单位书面通知劳动者存在不能胜任工作的情形，并需要有员工不能胜任工作的相应证据，并就是对员工进行调岗还是进行培训作出选择，然后通知劳动者。
开启针对性的PIP计划，及时掌握劳动者调岗后的工作状况和评价，跟踪培训学习效果，培训需要安排2次以上且有针对性培训。
（关于调岗或培训多久后可再次评估劳动者是否胜任，并没有明确的法律规定，这里要考虑一个合理的期限。）
劳动者经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，用人单位可发出解除劳动合同通知，需提前三十天通知，或支付相当于一个月工资的代通知金，同时要支付法定的经济补偿金。
哪些属于客观情况发生变化？
关于客观情况发生重大变化的情形，《劳动合同法》并未做明确说明。原劳动部关于《劳动法》若干条文的说明中则解释为“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
认定客观情况发生重大变化，可从以下几个方面考虑：
1、政府行为，如实施"退二进三、双转移"政策等；
2、外部市场环境发生变化的行为，如国际金融危机等；
3、内部为适应市场变化必需的经营行为，如业务亏损关闭生产线、转产等；
4、社会影响较大、涉及人员较多或涉及行业的群体行为。具体可由案件的经办仲裁员根据个案情况，结合证据进行把握。
操作流程
确定属于客观情况发生重大变化；
履行解除劳动合同的法定程序，召开受影响人员大会，将企业情况、政策及员工安置方案公布；
与员工一对一沟通协商，含协商解除及变更岗位；
员工愿意接受协商解除，签订解除协议；
员工愿意接受转岗，办理转岗手续，并告知新岗位的岗位职责、考核政策等；
员工不愿意接受转岗且不接受协商解除，直接发解除通知。
本文摘自互联网
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