人力资源管理软件职场干货：HR的未来角色（HR能力升级）
HR的未来角色成为「预期者」，自身能力提升是关键
面对劳动力脆弱的时代，HR伙伴正面临着前所未有的压力。首先，我们来看看HR角色的转变。自2014年来，DDI根据以下三大角色分类追踪了人力资源部门在企业组织内的角色定位:
l反应者:制定并确保员工遵守政策;回应业务需求;部署基本举措来管理人才。
l合作伙伴:与业务部门协同达成共同目标;与业务部门分享有关人才缺口的问题;提供人力资源解决方案。
l预期者:利用分析和数据提前预测人才需求，深入洞察并提供解决方案，以确保高水平的人才供给;提供人才质量与业务目标相关性的见解。
杰克·韦尔奇曾说，当外在改变的速度超过内在改变速度之时，终点就在眼前。面对前所未有的挑战，HR伙伴要有引领企业转型升级，从自身开始的急迫感与使命感，清楚认知BANI时代下来自CEO、各层级领导者和员工对于HR的期待，将期待提升成为HR的使命与价值。
面对变局，静观其变与局部改良已不能适应快速变化的市场环境，唯有系统性地解剖问题、聚焦关键变量开展工作，方能拥有破局之策与转变之机。因此，我们建议，
HR的能力升级可从以下三大维度入手:
1、业务敏锐度:更好地了解外在环境变化，理解业务战略的内涵，以及对未来人才的需求。HR不仅要了解外在人才市场的变化与趋势，也要了解企业所处行业面临的挑战与发展趋势，参与业务战略形成与拆解的过程，深度思考各层级领导者的角色与核心任务的改变，制定与业务战略相匹配的人才战略。
2、数据敏锐度:建立以数据驱动的人才管理体系，利用人才数据提升人才管理决策质量。没有衡量，就无法管理。HR要先思考选、育、用、留各项人事决策的标准与流程是否指向未来人才要求。并且，通过人才标签与行为数据，建立数据驱动的人才发展与评估系统的核心，进而利用人才数据提高人才决策质量。
3、人才敏锐度:成为组织内部人才识别与发展的专家，辅助业务领导解决重要人才问题。HR行政工作将很快被科技取代已是不争的事实，HR的价值要体现在对组织内「人才资产」的鉴别与增值上,进而辅助各层级领导者成为人力资源工作的第一责任人。
严峻的市场环境与竞争压力给CEO们带来前所未有的挑战，「吸引和留住顶尖人才」已经连续十年成为CEO夜不成眠的首要挑战。然而越是艰难的时期，越是彰显卓越领导力的时刻，也是绩优企业与绩差企业拉开差距的关键期。当时代和期望发生变化时，人力资源部门要更敏捷地推动组织吸引及留住优秀人才,夯实领导梯队的板凳实力，以支持业务转型成长，并打造多元包容的组织文化及韧性，助力企业穿越市场周期，成就基业长青!
本文摘自互联网
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