人力资源管理软件职场干货：附赠资料丨招聘入职风险防控技巧
一、招聘广告中中存在就业歧视行为
公司不得以劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或提高录用标准。此外，招聘广告中也不应该包含有意或无意的身高歧视、对"乙肝携带者"的歧视等。总之，用工歧视是法律实务中的禁忌行为，应该注意加以避免。
【防范措施】一是在招聘广告中应明确自己的招聘条件，其内容应合法合理且不得带有歧视性内容。二是招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定，为此司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此，公司应该合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用"优先""择优"等字眼。并且，最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择，而非基于某一个刚性标准。
二、岗位录用条件不明确且未公示
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
【防范措施】首先，要对"录用条件"事先进行明确界定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。其次，要对"录用条件"事先公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示方法有以下几种：1、通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；3、劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；5、规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，并将其作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为"录用条件"，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
三、未全面做好入职员工的背景调查
一是招用未满16岁劳动者，应当由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的由工商部门吊销营业执照。二是未审查劳动者资质，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，可能导致劳动合同无效，增加用工成本。三是未进行劳动关系状态及竞业限制审查，用人单位承担连带赔偿责任，份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。四是未审查劳动者身体健康状况。①因就业歧视引发侵权诉讼。②录用有潜在疾病、职业病员工，会给用工带来巨大风险和成本，无法与员工解除合同。③随意将乙肝病毒血清作为体检标准的由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的应承担赔偿责任；④对体检报告管理不善导致侵犯劳动者隐私。
【防范措施】入职环节用人单位需审慎地进行如下审查义务，最大限度降低企业用工风险。一是通过网站对应聘人员身份证件进行核实。二是认真审查劳动者学历及工作经历等，要求应聘者提供身份、学历、资格、离职、体检等证明原件，及家庭住址和联系电话等信息，核实并保留复印件存档，复印件上要求签字并承诺复印件的真实性。可从教育部门、学校或通过网站验证应聘者的学历证件。三是应聘者无法提供与原用人单位解除或终止劳动合同证明时：①要求提供原单位的联系方式或证明人，进行工作背景调查；②要求出具证明，承诺已和原单位解除劳动关系，如因虚假承诺而使公司承担对原单位的连带赔偿责任，公司有权对劳动者进行追偿。询问应聘者是否与原单位签订保密协议、竞业限制协议等文件，必要时可要求其承诺未承担竞业限制业务，甚至联系其原单位进行求证。四是体检合格之后再发录用通知书，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝录用，不得在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测，除非能够书面证明拟聘用员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，如餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作；妥善保管并及时归还劳动者的体检报告。
四、录用通知书和劳动合同不一致
由于《录用通知书》和《劳动合同》皆为用人单位提供，依据劳动法律法规的基本原则，很可能作出有利于劳动者的解释，使企业承担不利后果。
【防范措施】一是用人单位一旦录用员工，应尽快与员工签订劳动合同，由劳动合同规范双方的权利义务。二是在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者约定两者发生冲突时，以劳动合同的规定为准。
五、发出入职通知书后又因故取消
录用环节中用人单位先发出OFFER决定录用，事后又因各种原因未予录用的情况比较普遍，给用人单位也会带来法律风险。一般来讲，如用人单位在录用通知书送达劳动者之后又撤回，法院一般会认为属违背诚实信用原则，应承担缔约过失责任，需赔偿相应的损失；如用人单位将载明了期限的录用通知书撤销，将承担违约责任。
【防范措施】一是用人单位应慎发《录用通知书》，并于其上列明生生效条件或不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。二是在《录用通知书》上明确应聘者应予承诺的期限，如应聘者不能按期确认，公司将有权取消此职位另招新人。
六、未就应聘者在规定时间内不予报到的违约责任进行约定
发生上述情况，用人单位需重新招聘、增加劳动用工成本，与此同时，相应岗位或部门的工作受到延误。此时，如用人单位欲向应聘者追偿，往往缺乏赔偿责任的主张及计算依据。
【防范措施】在《录用通知书》中明确约定违约责任甚至损害赔偿的计算方法。
七、用人单位未履行如实告知义务
《劳动合同法》规定，"用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。"用人单位的告知义务会对劳动合同效力产生影响。如隐瞒或虚构真实情况，诱使劳动者作出错误判断而签订劳动合同，将被认定为欺诈，单位应承担由此导致的劳动合同无效的法律责任，即支付劳动报酬、支付经济补偿金、赔偿损失。除此之外，用人单位违反规定，劳动者有权拒绝从事有职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或终止劳动合同。
【防范措施】建议用人单位在《录用通知书》等文件中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。
八、未留存员工的通讯地址
实践中，如果员工不来当面签领，变更、解除劳动合同的通知等相关法律文件经常无法送达，单位也因不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。
【防范措施】要求员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工送达。
九、草率试工，结果变成劳动关系
一些用人单位为避免草率录用带来风险，便在正式聘用前先试工几天再决定是否录用，但实践中裁判机关往往认定从试工之日开始即建立劳动关系，劳动关系一建立，用人单位就得承担劳动法上的各项义务。
【防范措施】在决定录用前避免试工。在法律上没有“试工”这个概念，试工即为一般意义上的试用。根据法律规定，试用期工资必须满足3个限定性标准：即不低于最低工资的前提下，不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。
十、存在扣押员工的证件或财物
根据《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件”。第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。因此，企业扣押劳动者资格证书的行为是违法的。
【防范措施】一是不得以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他方法变相为之；二是不能要求劳动者提供任何其他形式的担保（包括人保和物保）。
本文摘自互联网
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