人力资源管理软件职场干货：如何进行薪酬制度设计（3/5）（106）
发布于 2024-4-16 9:57:33 阅读次数：
第六章 员工薪酬设计与管理
b.津贴：伙食津贴、工种津贴、住房津贴、交通津贴、夜班津贴、职位津贴；①岗位等级法。工资多少主要取决于岗位的等级。如某公司规定工资分五个等级：第一级为总经理、副总，第二级为经理、副理：第三级为主管、副主管：第四级为组长、副组长；第五级为操作员工。按每一级工资规定给予多少，优点是简单易行，缺点是不能有效激励员工。当公司规模增大时，许多岗位不能简单划分等级。②岗位分类法。岗位等级法是纵向分级，岗位分类法是横向分类。如分成管理类、技术类、操作类或生产类、财务类、行政类、营销类等。岗位分级与分类结合起来的适用性就更广。③因素比较法。因素比较法是运用可以比较的因素来打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值。其特点是将与工作有关的因素作为制定工资的标准。因素比较法的操作步骤如下。a.选择可比较的因素。如心理素质、技能知识、生理状态、工作条件受教育程度等；b.联系工作分析。选定比较因素后，与工作指导书联系在一起进行评估；c.找出基准岗位。基准岗位就如参照物，较稳定，而且大家都熟悉，在公司外部的工资市场上有可比性，可参照性强；d.根据可比较因素确定基准岗位各因素工资及相关工资范围；e.确定非基准岗位工资。以基准岗位工资为参照，确定非基准岗位的因素工资，在其基础上做上下调整；f.编制因素比较表。将各种岗位的因素工资排列在表上，就可找出相关的工资状况。④点排列法。点排列法是将各种因素都以点数来量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来确定其工资。其运作步骤如下：a.确定关键因素。如技能、责任、工作条件、个人素质等；b.确定关键因素的子因素。如把技能分成受教育程度、外语水平、计算机操作水平、工作经验等子因素；c.确定每个子因素的等级。如把每个子因素分为五级；d.规定每一等级的标准。如规定工作经验一级为1年以下，二级为3年以下，三级为5年以下，四级为8年以下，五级为8年以上；又如规定教育程度一级为初中，二级为高中，三级为大专，四级为本科，五级为硕士;g.确定点距、级距、级范围和最低工资。如点距为25%，级距为20%级范围为25%，最低工资为600元;h.画出工资结构图。结构图可以用表格方式画出，也可以用坐标轴方画出。
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