人力资源管理软件职场干货：如何制订激励工作计划（1/2）（59）
发布于 2024-1-24 14:08:50 阅读次数：
第四章 员工激励与开发
激励的目标。是在一定范围内，系统的组织者向人们揭示本系统所需要的良好行为和妨害系统优化的禁忌，以及对行为造成的后果的奖励或惩罚的内容与等级。激励目标的确立决定着激励工作的方向，同时也向人们展示了组织者的期望和要求。激励目标的确立，必须服从、服务于系统目标的实现(1)从考核的主体上来划分，主要有自我考核、同级考核、上级考核和下级考核。①自我考核。是对自己行为和态度的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。进行自我考核，可以督促人们对自己的行为进行反省和检查，从而增强内驱力，及时纠正行为偏差，发扬好的方面。②同级考核。是同级人员对他人行为和态度的评价方法。由于他们担负大致相同的工作，对自己应尽的职责和应有的表现心中有数，对他人行为的评价一般较为贴切准确。但是，又由于人们相互间关系有疏密、好恶之分，有时存在利益竞争，也会产生偏差。在决定奖惩时，应充分考虑这一因素，尽量做到去伪存真。③上级考核。上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现比较清楚，他们的考核意见具有一定的权威性。但是，领导者人少事多，员工人多面广，加以少数领导者存在主观臆断，难免会产生遗漏。所以，必须把听取领导意见同检查日常考核记录结合起来，做到客观公正，防止主观随意性。(2)从考核的内容和时空上来划分，主要有综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核几种类型。①综合考核。一般在对管理人员实施奖惩或奖惩等级较高时采用。管理人员责任重大、位置重要、影响广泛。对他们实施奖惩，必须材料丰富，内容翔实，有说服力。要联系一贯表现、当前实际情况，考虑德才素质和道德品质诸方面的因素。管理人员担负着一个单位或部门的领导工作，对其实施奖惩，必须侧重于对所在单位或部门的整体绩效进行考评，就必须采用综合考核的方法。对给予高等级的奖惩，由于影响面大，也应采取综合考核的办法。②量化考核。一般在对从事具体劳动和工作量易于计算的人员实施奖怎时采用。如在第一线从事产品生产的工人，劳动定额有明确标准，超产奖励和减产处罚都有明确规定。就要依据标准和规定，根据生产记录，实施相应的奖励或惩罚。③平时考核。平时考核实际上是一种持续的绩效记录形式，是一种量的积累过程。其基本要求，就是建立健全各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。由于平时考核能够获得准确翔实的第一手材料，对于防止和杜绝奖惩的随意性，避免平时不努力、评时争奖励的行为，具有重要作用。④阶段考核。阶段考核是一种周期性的、有规律的考核方法。具体阶段的划分，可根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定。如公司可结合半年或年终工作总结对所属人员进行考核：企业可根据生产季节对所属人员进行考核；对管理人员则可按任职期限来划分考核阶段。另外，还可以按照不同的考核目的，确定考核的周期。(1)尊重事实，实事求是。确保考核准确，就必须以被考核对象的现实行为表现为唯一依据，除此之外，别无他途。主观主义、个人主义、上级意志、先入为主、偏颇心理等，都是必须摒弃的。对先进的行为，不夸大，不缩小，不以偏概全，不随意拔高，更不能把一时说成一贯，把偶然说成必然，盲目渲染；对错误的行为，也应如此，尤其不能言过其实，随意定性，扣大帽子。为此，必须建立完整、准确的原始记录，凭数据说明问题，靠事实反映情况。(2)区别对象，各有侧重。激励标准的内容是多方面的，考核时也应全面掌握，突出重点。由于人们的职务和工作性质不尽相同，考核时也应区别情况，各有侧重。从系统差别来说，对科技人员的考核与对员工的考核就应各有不同的主导内容。前者主要是考核科技成果、学术水平，后者则主要考核产品数量、质量和劳动技能的熟悉程度。突出重点决不是忽视或放弃对其他方面的考核和评价，而应当把重点内容与一般内容结合起来进行，既突出其主要方面，又兼顾到一般素质。(3)掌握标准，宽严适度。在考核过程中，由于各单位领导和考核人员对标准的理解不同，对考核对象和各要素认识各异，会产生宽严不一的情况。实践中常常会发现在甲部门评价较低者，到乙部门可能是中等，而到丙部门则可能受到较高的评价。这种考核结果，势必导致最终的奖惩结果悬殊，造成相互攀比、奖惩不均，甚至出现群情波动。避免这种现象，关键在于掌握好标准。考核人员应对标准在本部门的适用情况进行通盘考虑，恰当掌握，确定合适的奖惩面，做到行为优良者得其奖，行为不良者受其罚。上级部门则应掌握好面上情况，及时沟通信息，做好宏观协调。两者相结合，就会达到宽严适度的目的。
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