人力资源管理软件职场干货：董宇辉最新历史被扒，我才懂他留下的原因：俞敏洪留人手段太“狠”！
发布于 2024-1-22 9:55:56 阅读次数：
最近，董宇辉的一段历史又被扒出来了，再次刷新我对他的认知。
原来，新东方的在线教育在21年11月就关闭了，之后公司转行做直播，而董宇辉却义务坚持利用业余时间，把当时教的那届学生带到了高三毕业。高考后，学生们为了感谢他，主动联合亲朋好友到他的直播间捧场。而6月9号，东方甄选就火了，董宇辉也跟着走红。对此，网友们说是董宇辉的高贵品质，成就了他的辉煌成绩。深以为然。一个人的品质不管对自己的工作，还是所在的公司都至关重要！所以当初“小作文”风波，俞敏洪拼全力留他是明智的。而最终，董宇辉能成功留下，也不得不说俞老师留人“手段”的高明。要知道，对于公司来说老员工是无形的财富，是人才计划的“镇山石”，可以起到稳定和指引新员工的作用；除此，老员工的岗位技能娴熟，价值的投入产出比更高。尤其是行业内稀缺人才，更是各大公司竞相争抢的对象，那么这种情况下，怎样才能留住老员工，让其扎根在公司呢？关于这个问题，俞敏洪的做法就很成功，值得借鉴和学习，下面我们就来分析一下，当时他用了哪些“手段”，成功挽留了董宇辉。当初，“小作文”风波在网上掀起巨大风浪，董宇辉回归后，俞敏洪首先做的就是升职加薪，升任他为高级合伙人，并任命为：新东方文旅集团副总裁。表面上看，这可以算作董宇辉留下来的原因。其实不然，因为他曾说过：钱，不是感动一个人的唯一原因。也就是说，只用高薪并不能真正留住一个人。然而，俞老师的高明之处就在于会打“感情牌”。之前，董宇辉曾在直播间透露，23年年初，他在北京没有住处，是俞老师个人借钱给他买了房，还说，这个钱还不还都行。所以“小作文”事件中，董宇辉才说：“他那个时候帮了我，那这次我理应维护他的体面和尊严。”心理学上有一种现象叫「回馈义务感」，是说当人们接受他人的馈赠后会产生一种亏欠感，之后就会想方设法回馈对方，其实这也是「互惠心理」的基础。企业要想稳定老员工，给高薪只是前提，利用好能打感情牌的机会，让两者完美相结合，激发出员工的「回馈义务感」，效果才能事半功倍。就比如：德尔塔航空公司，在员工家遇丧事，送鲜花慰问；纽维尔公司为5年以上老员工的孩子，支付大学学费等，都是企业打“感情牌”的一种体现。2021年国家实施双减政策，新东方业务一度下滑，甚至到了欠发工资的地步。原本董宇辉也在离职人员当中，但当时好巧不巧的是，因HR已经下班没办成离职手续才留了下来。之后，他通过报名竞岗主播，从众多老师中脱颖而出，这才成就了如今名声大噪的他。不得不说，董宇辉从一个名不见经传的英语老师，到一路成长为全网顶流主播，离不开他多年沉淀的学识和努力，也离不开新东方这个平台提供的发展机会，以及团队的赋能和扶持。所以，这大概也是他在“小作文”事件中，哪怕有人给他投资创业，有人付两亿年薪挖他，又或有人愿出5亿违约金支持他跳槽，他也不为之所动的原因吧。一个人拥有高贵的品质，就会有不俗的做事方式，尤其像董宇辉这种淳朴善良且有格局的人，必然会对公司曾经的帮助和支持铭记在心、知恩图报。所以，哪怕受了委屈，也不会轻易跳槽。公司为员工提供发展机会和平台，为其赋能成长，员工就像从小婴儿成长为有出息的大人，这个过程中的“养育之恩”，又怎么可能随便丢掉呢？所以至此，员工的“报恩”之心，都不容许自己跳槽，否则可能连自己都觉得是过河拆桥。这样，员工的事业之心，就相当于在公司扎了根，就会忠于公司。什么样的公司，才能让老员工死心塌地跟随？钱和人情，肯定都重要；帮其成长，提高职业身价也不能忽视；还有一点就是，塑造员工认可的企业价值观，也是吸引人才的重要原因。就像董宇辉曾在公开场合不止一次表达，东方甄选选择直播带货农产品，帮助农民受益，选择在农业领域深耕，是他非常认同的事，也是他想在新东方做成的事儿。他说，因为他出生农村，如果能把这事儿做成了，就是对得起祖辈。可见，留在东方甄选能实现他的人生愿望，也是他的工作信念，而这股信念的力量无疑是强大的，是带有磁场的，才会吸引他留下来想办法去实现。美国心理学家马斯洛的《人的行为动机》一书中，有个著名的「需要层次理论」，把人的需要分为5个层级，其中最高层级的需要就是：自我实现的需要。所以，企业留住人才的更高砝码是什么呢？其中就包括自我实现的需求。因为这种需求够高级、有难度，且并不是所有的平台都能提供，这不禁会让人产生一种“可遇不可求”之感。如果遇到，那么相信绝大多数员工都会特别珍惜，而不会因为工作上的一点波折就跳槽或被挖走。既能赚钱养家，又能实现理想，顺便还能把情怀变成现实，这样的工作谁不想要呢？所以说，只要塑造员工认可的企业价值观，信念就会成为磁场，对于人才来说就是吸引和魅力。网上有很多关于“董宇辉为什么会爆火”类似的话题，看了很多回答，涉及很多方面，都说得很有道理。可这里，我却只想用一句话来表达：没有什么泼天的富贵，有的只是有备而来。就像企业在挽留人才方面，并不是要等到老员工辞职，才意识到要给高薪和打感情牌，要注重员工发展和成长，又或关注职业成就感的需要，而是平时就要做好员工关怀，未雨绸缪，不临时抱佛脚。要知道，老员工的企业价值，尤其是高精尖人才，值得企业用尽一切力量和“手段”去锁定。
本文摘自互联网
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