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人力资源管理软件职场干货：如何开展面试工作-4/5（023）

发布于 2023-12-4 10:07:42 阅读次数：

第十节如何开展面试工作（4/5）
4.交流信息
面试是互通信息的交谈过程。为了营造融洽的气氛，同时获知被试信息，面试可以从询问对方有没有什么问题开始，这样就建立了双向沟通，面试人可通过被试人所提问题对对方进行判断。如针对面试人开场白“让我们从您有什么问题要提开始”的几种反应，哪一种反应是您最满意的？
被试1：我没有什么问题要提。
被试2：我有几个问题，该职务年薪金是多少？到第一年年末我能享受两周有蕲休假吗？
被试3：我担负什么责任？我希望找一个现在给我以挑战，将来有发展的职位。
每一种答复给面试人以不同的印象，但只是第三个关心工作，另外两个人要么不关心，要么只关心他们能得到什么利益。
一般地说，面试人将提一些能得到尽可能多信息的问题，如以如何，什么、为什么，比较说明扩展或“您能告诉我更多的有关……”等开始的问题可以让应聘者有更多的内容进行表述。而那些只能以“是”或“不是”简短作答的问题，则难以给面试人更多的了解，如当以“你是”一类问题开始时，面试人只能得到狭窄有限的答案。具体的问题及面试人有兴趣的领域可参见前者。除了解被试人对这些问题的回答外，面试还希望得到有关被试背景、技能及兴趣等方面的特定信息。
5.结束面谈
若谈论的问题逐步减少或合适的时间已到，面试应引向结尾。此时非语言的沟通可以起到一定的作用，如改变姿势，转向门口，看一下表或钟均可以暗示被试结束时间即到。有些面试人以这样的问题结束：“您最后还有什么问题要提？”这时，面试人应通知应聘者面试过程的下一步，也许是等电话或信件。不管面试人有什么看法，均不能告知应聘者是否获得职位。不仅因为下一位被试人可能更理想，也因为下一步选择过程也许会做出完全不同于面试结果所显示的那种决策。
6.面试评价
面试结束后，面试人应立即记录求职者回答问题的情况以及总体印象，应注意以下几种情况：
①离开以往的工作岗位而无法提供良好的离开理由者。
②以往薪水显著超过现有薪金者。
③有家庭问题者。
④在过去5年内曾经历5次以上找工作者。
⑤赠经接受劳改者。
⑥以往工作从来没有超过两年服务时间者。
⑦资格显然超过职位所要求者。
以上7类人员并非一定不能录用，但在录用前必须调查清楚事实的细节。
7.筛选
人才的选择就某种程度而言本来就有一点运气的成分，但是仍旧必须研究一下“秘诀”，以把机会的成分降到最低。
(1)除非这个职缺的工作即将有很大的发展前景，否则要小心，不要录用一个能力超强的人，对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦，并会限快地离职。
2)有应聘者只想管时先找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久工作、对这些人要特别留心，很可能在他们身上投资了3个月的人员训练，而他们却在工作快要进入状态之前离去。在甄选人员时，你一定要每这一点对应聘者诚尽地表达你的质疑。
(3)对那些顿顿更换老板的应聘者，你要特别小心，他们现在也许会在你面前责怪他们以前老板的不是、但同样地，他们也有可能在15个月后在别人的面前数落你。一个不诚恳的应聘者并不是你所想要用的人。
(4)在决定录用某一个人员时，要考虑这个人是否能与小组里的其他成员相处，邀请他（或她）到应聘部门待上一段时间，便可知分晓。
(5)记住这一点：一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功的记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，你要特别小心，不论他们解释得如何言之有理，你也不要轻易地相信。
(6)永远不要企图能在“百坏中选一好”。如果你明知某人不是很适合但仍加以录用，那等于是告诉自己，不久之后又得把这整个求才程序重新来过一遍。
(7)假如面试后合适的应聘者有好几个，你要利用考试的方法，找出最佳人选
千万不要急着做决定，尤其不要因为有某一个应聘者急着想要知道结果，而受到影响，当已经选定人才后，要再想一想。假如上级经理不满意你的招考人员的方式，认为你的甄选成本过高或是费时过长时，你可以提醒他（或她)，不要忘了用错人时所付出的代价会更高。

本文摘自互联网

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