人力资源管理软件职场干货：如何开展面试工作-5/5（024）
8.进一步考评
经过挑选后，需要进一步证明适当的入选者的适任资格。
大部分经验丰富的经理人，都曾经有过这种错误的经验，他们单凭应聘者的口头保证，便相信他们的确具有这个职缺所必需的各种能力、知识和技能，之后不久便后悔了这个决定，务必特别小心这一点才行。
(1)利用一些测试来衡量应聘者的技能，让他们写一篇应用文，或诊断出电脑组件的问题，或测验一下打字的能力，或计算折扣的数目，或举行外语口试以测试他们的外语是否流利，或实地做公路驾以了解其驾驶技术等。一个真正有能力的应聘者将会很乐意展示他们的能力。
(2)当要填补的职缺是属于资深人员或是高阶层的重要职务时，要利用一些有具体理论根据的测试来评量应聘者的资质、学识及性格。
这类测试通常需要由外面的专家来协助，他们能帮忙设计一套含有智能及性格等在内的综合测验，以评估应聘者的各种综合能力。
(3)不要手指一份应聘者的筛选名单来等着慢慢做决定。如果这么做，会失去他们，通知他们再来公司做一次测验，以帮助做最终决定。
9最后审查
(1)是否重来。到了这个阶段，如果还有适当人选可进行筛选，那无疑是幸运的，不过如果没有任何人选留下来，那么就得再重来一遍。麻烦固然是有的、但仍比用错人要好得多。
(2)应注意的问题。
①有健康的身体才能创造财富，因此在录用人员之前必须要求他们先做健康检查，安排这个准应聘者到公司指定的医生处去做健康检查。
②永远要记得要求相关的学历、经历证明文件。你只要想想在你求职的过程中、你被要求拿出证件的情形是多么的常见，你就能明白为什么有那么多人在伪造学历、经历。这些证明文件中还包括小心检查应聘者的驾驶执照在内。
③务必审查应聘者所提供的参考资料是否属实，挑出心目中最理想的人选，打电话给他最近两任的直属上级，询问他们各项资料的正确性。请教他们：“据我所知，他在贵公司担任一个部门的主管有3年的时间，手下共有12名组员；他每次都能达成工作目标，而且总是在预算内完成。”这个问题可能会导致比较广泛的讨论，但是你要知道的是事实是否正确而不是听取他的看法。如果对方回答你“我们不在电话中回答这类的询问”时，你要坚持你的立场，告诉他们，你们的回复对招聘的作用很重要。
书面推荐函之类的东西，用处不大，不过如果那是你手上唯一拥有的资料，那不妨将它们列入决定的参考。
本文摘自互联网
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