一个工作5年左右的HR还在绞尽脑汁为一个年薪30多万的工作同企业各种博弈时，一个工作5年左右的OD就已经轻轻松松拿到了百万年薪。

小时候，我相信只要努力就一定会有好的结果。长大后，在一次又一次的时势变化中，我开始坚信选择比努力更重要。

前两天在微博上看到一个人讲述自己的经历，她说自己是一家企业的行政，在公司踏踏实实的做了七八年。在这七八年的时间里，她兢兢业业，任劳任怨，工作没有出过差错，可以说整个青春、整个人生中最美好的一段年华，都给了这家公司。然而经济下行，他们公司也面临着裁员，于是公司裁到了她这边。

七八年时间，足够一个职场小白一步步打怪升级，由专员变成经理。七八年时间，也足够一个人由一无所知，变成行业里的专家。

当一个人不做选择时，就会面临被选择的命运。

变与不变

踏入职场之初，正是电视剧《杜拉拉升职记》热播的时候，那时候杜拉拉入职DB，成为DB公司的一个行政专员。面临公司激烈的竞争环境，杜拉拉兢兢业业做事的同时，还在为自己升职谋划。

在做行政的时候，她就已经在看人力资源相关书籍，准备人力资源相关证书的考试。当公司人力资源有职位空缺的时候，她主动申请应聘，最终成功转到人力资源岗位。

这是杜拉拉的变。

昔日手机行业巨头诺基亚，从1982年的第一台车载移动电话Mobira Senator，到两年后推出另一款便携式车载电话Talkman，打响了北欧电信市场中一炮打响。从此一路高歌猛进，领跑全球手机行业。然而到了2007年，苹果公发布全触屏界面以及基于应用的操作系统，重新定义了智能手机，但是诺基亚忽视了用户随之而改变的消费需求。于是从此每况日下，从此退出手机市场。

这是诺基亚的不变。

唯一不变的是变化本身。曾经待过的几家公司里，企业文化中都赫然写着拥抱变化。企业如此，个人亦是如此。

被边缘化的HR

在人力资源概念兴起前，企业里主要是行政部门或者人事部门。随着人力资源的发展推演，又出现了HRBP，现在OD（组织发展）越来越热。不出五年，不懂组织发展的HR、没做过组织发展的HR将越来越边缘化，越来越没有经竞争力。

每隔一段时间，就会看到业务部门吐槽人力资源部门的信息，直指HR不懂业务，不仅没有帮助业务部门还各种添乱。每次看到这种吐槽，都是HR最扎心的时刻。

1996年，托马斯·斯图沃特在《财富》杂志上扬言要“炸掉人力资源部”，2014年，享誉全球的管理咨询大师拉姆·查兰也在《哈佛商业评论》上发表文章说——是时候跟人力资源部说再见了。我指的不是撤销人力资源部门执行的任务，而是人力资源部本身。

在《分拆人力资源部！》一文中，拉姆·查兰毫不客气地批评很少有人力资源负责人“能像首席财务官那样，成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势，令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。” 同时，他还指出大多数人力资源管理者仅仅在人力资源专业固步自封“没能将人力资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标。”

拉姆·查兰理想的人力资源人员所需要做的事情，正式今天炙手可热的组织发展（OD）所需要做的事情。参与到组织变革及发展过程中，站在组织的角度分析员工员工或组织未完成企业目标的原因，这才是人力资源从业者的价值所在，同样也是OD管理类职位年薪高于人力资源管理类职位年薪的必然原因。

HR必须要做的转变

在传统HR概念里，人力资源部的主要功能为人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系，主要的职能是针对人的选育用留。

而HRBP的概念兴起，颠覆了传统职能，让人力资源从业者开始走到部门，参与部门业务，了解部门需求，参与部门培训。想尽办法在部门塑造个人影响力，成为一个有业务视角的人力资源者。

OD职位兴起，让人力资源从业者意识到仅仅是关注于业务还是远远不够的，HR必须要参与到组织流程设计中，做组织的诊断者、做组织变革的推动者、做组织增长和组织发展的规划者。从关注人，到关注组织和人。这才是这个时代对HR提出的新要求，是人力资源从业者面临的时和势。快速行动改变，还是故步自封的待在舒适区，不同的选择，造就不同的职业生涯。

种一棵树最好的时间是十年前，而后是现在。年薪30万的HR和100万的OD，差的仅仅是当下这个转型的选择。