人力资源管理软件职场干货：被降薪后：承受、考验与愤懑
曾几何时，组织的故事总是伴随扩张与野心。企业高举餐盘，围着红利的蛋糕磨刀霍霍，争先恐后想要切下更大的一块。
可当时代红利的风呼啸而过，关于组织的故事变了调，裁员、降薪，伴随一系列收缩策略，市场终是为曾经的泡沫买了单。并且，国企央企更常用的方式是降薪，民企更常用的则是直接裁员。
但在中国，部分企业的经营管理者并不具备关于降薪的充足经验，为了生存，Ta们已足够头疼，只能在仓促间，简单乃至于粗暴地降薪。可冰冷制度无法覆盖复杂人性，若一味强硬执行，甚至会引发加倍不满。
当命运的洪流汹涌而至，这些遭遇降薪的人们寻求的不仅是合理解决方案，还需要消化精神创伤，和不得不为之的生活改变，Ta们是管理学忽略的众生相，也是残酷天道下的小伤疤。
人性永远是堵不如疏
“我就是那个刺头，”王丹说道，“《劳动法》规定，降薪属于变更劳动合同，需要用人单位与劳动者协商一致，不能随意变更。
那具体怎么协商呢？公司就装模作样，开了个全体员工大会，HR上来就拿着文稿读，先是回顾公司历程和愿景，然后是一段虚头巴脑的发扬奋斗精神，最后宣布降薪，读完直接散会。HR拉开会议室的门就走，一转眼人都没影了，压根不给你沟通机会。”
在更多的全员大会上，哪怕心里有困惑与不满，员工也不敢当“出头鸟”，毕竟还要继续在这里工作，又有谁敢真的反对？“但如果当时有2、3个人站出来，因为大家心里都憋着很多话，整个情形就一下变了。”王丹说道。
在降薪这件事上，王丹公司的做法也算寻常——先由大领导和各部门领导开一个小型内部会议，再由部门领导负责通知各自的下属，提前透露“接下来可能要降薪”的消息，打好预防针。等隔了一周后，再召开统一的员工大会，正式下发通知。
但实际落地中，有太多被忽略的隐晦人性。
“大领导在和中层领导的会议上说了很多详细信息，为了稳定人心，具体消息是不会透露给基层的，这很常见，”王丹说道，“但结果是，中层领导回来后，除了降薪，别的什么都不说。反正是大领导决定的，全员降薪，你们继续干活别多想。”
无论是王丹，或是其他有类似经历的受访者，纷纷对此表示了不满。
“这是最后一次降薪吗？20%是税前还是税后？餐补车补包括在内吗？现在业务什么情况？哪怕详细的不能告诉员工，简单解释有吗？”
“通知降薪后，部门领导就跟舆情监控人一样，下面人不许说、不许问，纯粹把员工当螺丝钉管理。但凡多打听一句，都显得你是‘刺头’——大家都没意见，怎么就你事多？”
“平时工作中，一直要求我们多创新、多动脑，但降薪了就不许聊、不许想、埋头干活就行。公司到底是要聪明人，还是要不会思考的蠢人？”
防民之口甚于防川，这道理同样适用于公司管理。人性永远是堵不如疏，可在匆忙的降薪中，只有机械冷漠的规章宣读，和堵不住的悠悠众口。
当领导层对所有问题避而不答，问就是“看看外面大环境，别人更不好”，王丹的同事们决定：既然领导不许聊，那就拉一个没有领导的小群。
“大家查劳动法的、研究公司制度的，微信都聊了1G多了，”王丹说道，“到员工大会时，所有人都憋了一整周，就差一根导火索。”
因此，当HR宣布散会，直接离开，只剩一群员工在会议室里面面相觑时，王丹实在忍不住，直接站了出来。
“公司一共有60多人，扣去当天出差与外勤的，线下实到约50多人，站出来吵的刺头有3个，我就是其中之一。
本来所有人都是沉默的，当我们站出来后，剩下一半人开始呼应，不断点头，说‘是、对的’，还剩一半人依然沉默。这也能理解，总有员工不敢发声的，怕被领导盯上。但没有任何人离开会议室，全都在等个说法，HR只能再折回来，发现已经完全镇不住场了，最后没办法，逼得大领导出来说话。”
自从王丹站起来后，她的微信就闪个不停，有人劝她赶紧坐下，别当“刺头”，还有更多人感谢她勇于替大家发声。甚至，这份感谢一直持续，在会议结束后的一周，还有人私下找到王丹，感谢她的直言。
无论对企业或是个人，降薪并非常态，真正发生时，又过于突如其来，那是暴风雨中突然落在树上的闪电，或是红灯路口突然窜出的车辆。当羊群猛然意识到，原来周围还有饿狼，所有羊都会下意识问道：这是最后一匹狼吗？外面的森林里，究竟还有多少匹狼在徘徊？
也正是因此，在缄口不言的职场中，站出来的王丹无异于“草莽英雄”——她代表大家，把所有在心里翻腾的问题，全都提了个遍。
就像一名被访者说道：“我签的是劳动合同，不是卖身契，不是在大宅里当个丫鬟，多问一嘴主人情况，就变成了逾矩。员工需要知情权，不然真的心慌。
当初公司经营状况不好，让我别问别多想，我照做了，结果被降了薪。如果现在依然不想不问，下次呢？还会有什么在等着我？”
管理者和员工，谁该降更多？
董冰表示：“有种最缺德的降薪方式叫做普降，即所有人扣一样的钱。
例如我年收入10万，降3万就只有7万，对生活影响很大，衣服就不买了，餐馆就不去了。我领导80万，降3万还剩77万，他也骂骂咧咧，可他照样去好馆子，周末照样打高尔夫，问题不在于降薪，而是基层员工承担了所有。”
在访谈过程中，多名中基层员工描述了他们所经历的消费降级。
“我曾经每周都要出去吃3顿饭，但降薪后，就基本不出去了，哪怕出门也是找团购。而且，我开始喜欢预制菜了，因为比去饭店吃饭省钱，还更干净。”
“我基本每个月都会买衣服，但降薪后就不买了。之前每年还会买1-2个奢侈品包，现在全都不买了。我是本地人不用租房，和过去相比，我觉得最大区别在于，我的花销都转移到吃上了，别的都舍不得。”
“其实我买的衣服也不贵，就是Only、优衣库，小几百元的，但我现在不买了。我觉得疫情放开之后，无论衣服还是餐厅都在涨价，而我却在降薪，所以在我眼里，它们变得更贵了。”
当降薪时，削减非必要消费品是基本操作，但对部分中基层员工而言，他们本就没有太多高档花销，每周去餐厅吃三顿饭、每月买件新衣服、每年买1-2件奢侈品，已是忙碌生活中的“小确幸”。
因此，打工人面临的现状，变成不断上涨的恩格尔系数—— “我尽量不减给家人花的钱，能减的就是自己去餐厅和买东西，”“自己这块，真的减无可减，现在每天上班赚的钱，大部分都用在基本生活上，其它都不敢花。”
在了解这一切后，如果再反推“降薪时，管理者和员工谁该降得多？”，会发现这一定程度上属于伪命题——在管理者是否降得更多，与员工是否会留下之间，相关系数趋近于零。
任职于某大型企业市场部的李娜曾和朋友讨论过，如果一家公司管理职级越高，降薪越多，那么该公司还不错，起码比较人性，更值得留下。可当这份“还算公允”的降薪发生在她身上时，李娜发现，当时的讨论还是脱离了实际。
“公司确实为大家考虑，但这不影响我走或留。现在的状况是：我连买杯咖啡都在想，这么贵？要不要换成速溶？”李娜说，“哪怕政策再怀柔，我也会往外看机会，毕竟我已经过得很难了，没功夫想什么‘以人为本’。”
张丽说得更加直白：“为什么要降我呢？基层才能省多少钱？我一个点外卖越来越省，各种凑单满减，超过40元都心疼的人，在听到老婆不上班、孩子上国际学校的领导降薪比我多后，公司到底希望我有什么反应？
说白了，那跟我有什么关系？降薪一个礼拜后，我什么欲望都没有了，心里想的就是省钱。因为不知道下次还会有什么变故。”
这是人性，也是现实。
当大刀往下落的时候，没人有心思去管旁人是否被多砍了两刀。每个人都在注视自己的伤口，毕竟，那已经足够疼，疼到已经分不出任何多余的精力。
温水煮青蛙
林珍第一次被通知降薪，还是去年疫情期间。“当时大家都不能出门，公司也没什么业务，所以就降薪了。”
林珍回忆道，那就像一个“温水煮青蛙”的过程。在最初的日子里，与降薪一同到来的还有工作量下降，“挺合理的，公司确实业务有困难，而且按时薪算，基本没变。”
等放开后，林珍的工作量开始加倍上涨，“因为要把之前落下的活动都补上，我们变得越来越忙，但同时，薪酬并没有恢复，毕竟营收也没涨回来。”
可彼时，林珍又有了新的考虑，她在一家国有控股企业，名声好、平台大，无论是父母公婆，或是林珍自己，一致认为还是要留下。“工作量是逐渐上涨的，这过程中又有了第二次降薪，我就一直被动承受。”
在不知不觉间，青蛙周围的水越变越烫，最终惊醒林珍的，是丈夫的一番话：“我老公说，我已经很久没有笑过了，而且回家后，话越来越少，最后一段时期基本都是沉默，整个状态很不好。
我这才回顾过去的一年多，发现我的时薪一直在降低，陷入了一个恶性循环：大环境不好——公司活着很难——给员工加工作量、加KPI、降薪——营收还是上不来——公司再加工作量、加KPI、继续降薪……”
事实上，在访谈过程中，不止一人提到了“时薪”的概念。
姜依表示：“我们这里加班很多，平时都是8、9点以后再走。前两天公司刚宣布了降薪，我晚上照常和供应商开会，大概6点多结束，回来一看，办公室走得干干净净，连工作狂领导都走了，他办公室的玻璃门关得严严实实，大家都那份没心劲儿了。
毕竟我们是央企下属的公司，很多人一时之间也没其他平台可去，我们这里的小朋友就说：‘要提高时薪’。”
在搜索降薪时，会发现打工人提高时薪的方法各异：有人自带电饭煲，直接在公司里煮饭，甚至还有广东人开始煲汤。另外，也有人选择了趁此机会调养身体。
“之前体检发现过问题，医生说以后估计要开刀，但是不急。这毛病本来就是进公司后再有的，这几年工作太拼，连结节都变多了。现在碰上降薪，正好去开个刀，再把身体养好，也算是对前几年的弥补了。”
姜依坦诚道，降薪对她的生活态度还有一个影响，“有时候会庆幸，还好前几年忙着工作，一直没有生孩子，不然现在压力更大。自己多买些、少买些还能调整，但有孩子后，很多消费是不可避免的。现在降薪，我更加不敢生孩子了。”
与姜依不同，毕业于QS排名前20大学的张秋面对降薪，选择了赶紧结婚生娃。张秋从中学开始就在国外就读，履历光鲜、家境殷实，对自己的人生野心勃勃，本想毕业后干一番事业，没想到碰到行业性裁员降薪。
“我应该是同学中混得最差的，说实话，如果不是这些打击，我应该还在拼事业，不会这么早结婚，”张秋坦诚道。
“我是这么想的：运气好的时候，就往前冲一冲；运气不好时，就不要乱动，蛰伏等机会。现在就是生孩子的最好时机，等回头大环境好了，孩子也大了，我可以放心往前冲，不会因为生孩子错过机会。”
对于更多的张秋而言，在降薪期间生孩子，更像是变相拿折扣工资，用产假作为被降工资的心理补偿。既然决定在大环境下蛰伏，那不如“事业和家庭，起码占一项，人生路上不踩空”。
“我是个不安分的人，等大环境好了，估计会创业，”张秋说道，“爸妈其实无所谓我赚多少钱，但我对自己有要求。”
较之于裁员，降薪能保住更多员工，但自上而下落地的过程中，管理者与员工却逐渐走上分岔路，与其说是制度冰冷，不如说是人性复杂，遑论在仓促中出台的降薪政策，更是难以面面俱到。
值得一提的是，访谈过程中，最令被访者愤慨的，不是降薪本身，而是部分企业降薪后，信息不透明不公开，却用低级手段粉饰太平，试图封住所有人的嘴不许讨论。对于管理者而言，降薪时更要注重上下沟通，一味封锁消息，只会加重下属心中的不安。
孙晓是一名HR，她说：“有时候，真觉得管理者过度乐观了，觉得我们名气大、平台大，所以降薪也很好招人，但事实上，我们已有原定7、8月入职的校招生不来了，宁愿赔钱也要放弃三方协议。
毕业生来我们公司，就是图平台大且稳定，但现在大家都知道，没什么企业可以安心做到退休。我们的招聘要求又非常高，真正优秀的人走到哪里都有人要。校招生听说这家公司薪酬在往下走，KPI水涨船高，内部考核还很卷，自然会重新做选择。”
在经历了近一年的降薪后，林珍还是选择了离开曾经被亲朋好友引以为傲的国企，“对公司来说，是要走的总是会走，对个人来说，是跳出去海阔天空，”林珍说道。
“刚离开国企时，家里长辈不能理解，我也很担心。回头看，反而是降薪逼了我一把，让我下定决心，跳出所谓的‘安全区’。
我曾经很忙很丧，行业收缩、公司降薪，让我觉得这辈子事业见顶了。现在我发现，不要给自我设限，还是要迈开脚往外走，虽然当前大环境下，需要比以往更久的寻找与等待，但船到桥头自然直，总会有路在前方等着。”
本文摘自互联网
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