人力资源管理软件职场干货：管理：越管越累，越理越乱
管理，这是很多人一辈子都绕不开的一个话题。
管理，顾名思义就是“管”和“理”。
“管”就是管人，“理”就是理事。
很多管理者随着管理工作的深入，都会陷入一个尴尬的境地，那就是越管越累，越理越乱。
为什么？
答案很简单，“管人”的核心在于经营人心。
而人是复杂的动物，是人就有性格、脾气和欲望，就有思想，而思想是千变万化的。
你要去管，就会有误解和矛盾。
如果你不能理解人的这种复杂性，你就会处处碰壁，越管越累。
“理事”就是理顺关系，理通流程，理清职责，理和氛围，理畅情绪。
如果一个管理者缺乏同理心和必要的沟通技巧，随心所欲，想说什么说什么，想怎么说就怎么说，就会不经意间打击员工的积极性，使得团队士气低落，越理越乱。
我的一个朋友就陷入了这样的尴尬境地。
他有一家小公司，十几个人，除了他，他还提拔了几个人进了管理层。
这几乎是大部分企业的管理模式，老板管着几个中层管理，中层管理管着下面的员工。
前几天，他跟我提到了最近一次他开会时发生的情况：
“团队的事情，你可以少管一点，最好别管，让我们来处理，结果可能会更好一点。”
当某位成员在管理会议上提出这个想法的时候，得到了其他几位成员的附和。
听到这样的话时，我的朋友有些沮丧，甚至有些愤怒。
可能是因为感觉到自己的权威受到挑战，或者是感觉到自己存在的价值没有被认可。
但是他当时忍住了怒气，甚至慢慢开始感受到了一些欣慰。
因为他看到了团队的主动意识和责任感。
但更多的是他陷入了深深的反思，他问我，也是自问：
“作为一个管理者，应该如何给团队赋能，而不是不知不觉中给团队制造阻力?”
一、定目标、追过程、拿结果
一说到团队怎么管理，稍有经验的管理者就会脱口而出，定目标、追过程、拿结果。
奈何，知道与做到之间永远存在一道永远无法逾越的鸿沟。
同样是定目标，追过程，拿结果，不同的管理者之间结果却是千差万别，想去甚远。
我不禁在想，这之间的区别到底在哪里？
世界上最大的距离，就是知道和做到之间的距离。
“知道是一种状态，而做到是一种结果”
1、对于目标
同样是定目标，很多管理者在定目标时，只考虑到这个目标可能是上级给的。
或者这个目标是现实的需要。
他没有考虑到团队的现状和能力，没有考虑到目标的科学性，也没有给予团队相应的资源匹配，然后就匆匆的分解下去。
所以这个目标只是管理者的一厢情愿，员工没有对目标的认同感和归属感。
员工与管理者之间的目标无法统一，自然无法有效的达成。
最终只能只能是镜花水月，空中楼阁。
2、对于流程
很多管理者都信奉天下大事，必作于细的信条。
对于整个业务当中的相关流程精益求精，细化再细化。
这个有错吗？
没错，对于一些对于安全需求比较高企业很有必要，例如航空业，石油业。
但是对于销售或者服务类型等绝大部份对安全需求不是很高的公司，对于流程要求太过严格。
特别是管理者对于流程的制定和实施亲自参与，事必躬亲。
那么，毫无疑问，这些流程里面都注入了管理者的个人意志。
这样的流程，在详尽细致的同时，必然会限制员工的创造力，让员工沦为只会执行的机器，
事必躬亲的领导者，很多时候是团队的灾难。
这样的流程在限制员工创造力的同时，会让员工丧失对于工作的自主意识，削弱员工的主人翁精神。
同时容易造成员工行为的混乱。
曾经为了提高员工的沟通能力，我对员工的沟通话术做了大量的流程和详尽的梳理。
具体到每一句话，该如何提问，如何回应，结果员工跟客户沟通时不知所措，效果大不如前。
为什么？
因为对于有自己方法的员工，不按照流程做，担心被领导批评。
按照流程吧，自己又不适应，也不一定能理解流程的精髓。
最终使得员工左右为难，思维混乱，束手束脚。
越理，员工思维越混乱。
3、对于结果
当目标没有达成时，很多的管理者的应对方法是批评或者大发雷霆。
这大大的打击了团队的士气。
殊不知目标没达成时员工本就沮丧，此时员工更需要的是鼓励。
管理者喜欢批评员工，喜欢大发雷霆，一个重要的原因就是自己不够成熟。
因为他希望划分一条界限，就这个不是我的错，他们做错事，或者没有完成目标，这是他们的错，是他们笨。
管理者需要学会承担责任，为员工的错误买单，员工的成长过程中犯错是必不可少的。
我们都不成熟，但是我们可以一起成长。
就像当一个母亲得知儿子考了一个好成绩时，就欢心鼓舞，乐不可支。
当得知儿子考得很不好时，就会生气，发脾气，批评孩子。
久而久之孩子会觉得妈妈不爱我。妈妈爱的是成绩好的我。
殊不知父母需要给孩子的是无条件的爱。
需要给孩子传达的是，不管成绩好坏妈妈都爱你。
如果孩子努力读书是为了讨好妈妈，让妈妈开心。孩子一直不明白读书是为了自己。
那么他也不会真正的爱上学习。
最后，孩子在失去了自主学习的兴趣同时，也觉得自己不被值得被爱。
这样的孩子就无法真正建立真正的自信和自尊。
一个没有自尊和自信的孩子，很难真正的快乐，也很难有大的成就。
自尊、自信的孩子会取得更大的成就。
同样自尊自信的员工会取得更好的业绩。
当管理者是因为业绩不佳，而发脾气批评员工时，同样在给员工传达一种信息，让员工觉得他们是在为老板干，而不是为自己而干。
久而久之便没有了归属感，丧失了工作的积极性，无法自动自发的做事。
二、管理者最重要的任务
是培养他人成长
什么是管理者？
管理者是通过别人完成工作，达成目标的人。
因此，管理者最重要的任务是培养他人的成长。
一个管理者，一个老板到底赚什么钱？
赚的其实是员工成长带来的红利。
一个公司最重要的无形资产，不是技术、不是专利，而是品牌。
一个公司最重要的有形资产，不是产品，不是设备，也不是工厂，而是人。
被誉为世界第一CEO的杰克韦尔奇，曾公开表示自己的成功秘诀之一就在于人事管理。
GE成功的最重要原因是用人。与很多CE0不同，韦尔奇把 50%以上时间用于人事上，他自己认为他最大的成就是关心和培养人才。
松下幸之助说：“企业即人”
一个企业要想基业长青，在于人。
一个企业发展的速度取决于人才复制的速度。取决于能否培养更多的领导者。
因此，衡量一个管理者能力的高低的，不是做出了多少业绩，而是带出了一个什么样的队伍，培养出了什么样的员工。
三、领导而不是管理
很多管理者都会抱怨员工执行力不足，没有责任心。
于是绞尽脑汁制定各种制度，导致自己心力交瘁，员工也怨声载道。
殊不知员工的执行力等于老板的领导力。员工执行力的提升，来源于老板领导力的提升。
老板领导力的强悍，带来了员工执行力坚决。
因此，一个老板应该想办法提升自己的领导力，而不是管理能力。
为什么？
因为管理和领导之间是有很大区别的。
管理的手段里面都有一个”怕”字在里面。是用“怕”来驱动团队，员工并不是心甘情愿，这也就是执行力不足的原因。
而领导力的做法，是通过尊敬和信任来驱动团队，员工都是自动自发的。
那么，我们怎么去打造团队当中的尊重和信任？
四、尊重就像空气
尊重就像空气，它在的时候，你感觉不到它的存在，它不在的时候你立马就会感到窒息。
君事臣以礼，臣事君以忠。
马斯洛需求层次理论的满足是跳跃的，当你能够给他足够的尊重和自我实现的时候，他甚至可以不要钱。
只有在上面的需求无法满足的时候，员工才会向下不断的索求。
保持尊重是一个人自我的修炼。
保持对团队成员的尊重，不是表面上的彬彬有礼的冷漠，而是对身边的每一个人都能够做到发自内心的100%的尊重。
当你能够对员工做到100%的尊重和信任的时候，他们就会用自己的全身心的付出和结果来回报。
尊重就是，当在某一件事上员工与你的意见不一致时，只要员工依然坚持自己的做法，虽然你可能觉得他是错的，但你并不用你手中的权力去迫使他认同，而是尊重他的选择。
只有管理者能够做到对团队百分百的尊重和信任，员工才能够建立起强大的自尊和自信。
而一个公司的业绩和成长都是有自尊和自信的员工创造的。
五、信任来自坦诚和守信
领导者应该以坦率、透明和守信任来建立信任。
很多管理者喜欢围积信息，从来不讲公司发生了什么，总是想把信息控制在更小的范围内。
这会让团队失去信任。
“当领导者透明、坦诚并信守承诺时，信任才会产生。
领导者通过在该信任的地方给予信任来建立信任。他们也不会把别人的好的想法或工作成果归功于自己。
如果你想让团队对你透明，管理者需要以身作则。
很多管理者喜欢搞“一言堂”，听不进别人的意见，特别是反对意见。
也不喜欢听到不同的声音，更不喜欢不好的声音，喜欢生活在“皇帝的新装”的一片祥和中。
更无法接受员工指出自己的不足，员工一肚子的点子和想法无处释放。
这些都是不利于打造团队的坦诚的氛围的。
当有一天员工能够没有后顾之忧的向管理者坦率的指出，“你这说的不对”，“这个地方你可以少管一点”，“我不同意你的意见”的时候，坦诚的氛围才开始形成。
六、有效倾听强化尊重和信任
管理者的倾听是表达对员工尊重最重要的方法之一。也有利于建立团队之间相互的信任。
而大部分的管理者不愿意倾听，更不会倾听。
他们总是不耐烦，经常打断员工的话，甚至让员工闭嘴。
倾听是一门学问，管理者应该更多的提问，问更多开放式的问题。
学会通过提问的方式让对方把事情做好。
而倾听的最高境界就是能够及时的反应出对方的情感，让对方感受到自己被理解。
管理是一门学问，是一门艺术，也是一门科学。
只有管理者学会把“人”放在第一位，学会尊重人，信任人，倾听人，理解人，才能做到激励人，留住人，用好人，发挥人的最大价值。
老板要学会由管理者升级为领导者，才能陷入避免越管越累，越理越乱的死局。
本文摘自互联网
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