发布于 2023-7-4 9:55:03   阅读次数：

最近，我的招聘效率很低，连邀约面试都明显减少。上周领导找我谈了话，以为是我工作偷懒的原因，可事实上我对招聘从未懈怠。

回到自己的办公室，我埋头思考这个问题很久：人为什么这么难招，问题到底出在哪？是市场因素还是内部原因，又或是我个人的问题？

可就算是市场现状，也并非我个人能力所能左右，所以我只能从内部原因寻找突破口，从主观方面去“妥协”或改变。

把招聘工作看成产品销售，运用“销售思维”招人，相信就能让招人变得容易，主要从以下三方面入手：

1

调整招聘“姿态”

把招聘工作看成产品销售

我一个HR朋友经常说：招聘其实就是销售性质的工作，只不过销售员销售的是产品，而我们推销的是公司。

就比如，可以把公司平台看作产品品牌；把职业前景看成产品的市场潜力；而薪酬待遇就相当于产品价格和政策，所以招聘就是整合相关信息，提高竞争优势，吸引求职者问津。

其中，最重要的是要有“不服输”的精神，这也是销售人员应该具备的心理素质。

曾看过网上一个同行，坚持四个多月沟通才招聘成功的案例。

结合网友聊天内容推测：第一次建立招聘联系，是求职者处于“骑驴找马”期，刚有跳槽打算。

于是网友将其纳入人才备选库，期间一直保持联系，始终没放弃，终于在四个多月后等来了求职者青睐。

荀子在《劝学》里说：骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。

这句话同样适用于招聘工作。多给自己一些机会和耐力，即使只有1%的希望，也要付出100%的努力。说不定就能从“山重水复疑无路”，走到“柳暗花明又一村。”

所以，调整招聘“姿态”，把其看成是产品销售，以概率博希望，这就相当于销售的第一步。之后，再以坚持不放弃的心态，变被动等待为主动出击，学会跟进与争取，才有可能让招聘增加胜算。

2

重新诊断职位要求

理性匹配目标群体

你有没有考虑过：招聘效率低，可能不是你个人的问题，而是职位要求太“理想化”，或行业性质所致，甚至是公司“硬件”原因。

之前有个新闻，说的就是企业薪资待遇优厚，却因行业性质打了人才“饥荒”。

原来，杭州某传统机械类上市企业，月薪1万2，每年13薪，原计划招聘五十多名工程师，可没想到努力半年，才招到了两名符合条件的应届生。

后据了解，该企业招人难的主要原因是：工作环境、所处地段，还有行业性质不如互联网和电商受年轻人欢迎。

应届生月薪1万2，在杭州也不算低工资，并且还是上市企业，想必未来还有提升空间，可事实上，企业并没因此多吸引人才。这种情况下，要如何破解招聘困局？

我觉得可以从“重新诊断职位要求”着手，根据岗位切实需求，适当降低招聘标准，扩大招聘范围，留有“退而求其次”空间，理性匹配目标群体，才有可能摆脱当前招聘困境。

而这种理性招聘的调整，就相当于销售的第二步，就是客观分析产品特点，才能精准锁定目标客户。相反，如果按“理想化”的职位要求招聘，那公司人才缺口就可能逐渐增大。

3

丰富薪酬待遇结构

助力招聘“交易”成功

我之前所在的一家销售公司，老板做事风格简单直接，不管是管理制度还是薪酬待遇，都没有丰富的结构体现，结果就导致招聘没亮点、不吸引人。

有个求职者让我印象深刻。面试时各方面聊得都很好，但最后却说不打算选我们。

因为另一家公司有全勤奖、午餐补助以及交通补贴等，虽然她也知道我们公司的优势是：销售岗的阶梯式提成比例高。

好的提成制度，对销售岗来说的确很重要，只是公司把其他形式的福利都折合到了提成比例中，老员工因为已经受益可以理解，但于“局外人”来说，就会觉得薪酬待遇不好。

之后，因为不止碰到一个候选人这么说，管理层终于决定将薪酬待遇结构多样化，果然，邀约面试和入职率都有所提高。

如果以“销售思维”来看，丰富薪酬待遇结构，就相当于销售工作的第三步，即约定产品价格及其他优惠条件，双方只有对利益所得达成共识，才有助于招聘“交易”的成功。

不要片面注重薪酬待遇的某一点，而不丰富其结构形式，这样会给候选人一种公司“抠门”的错觉。

所以当我们遇见类似情形，致使招聘受阻，就要及时跟上级反映和解决，这样才能使招聘处境逐渐向好。

结尾

对于HR来说，招聘是老生常谈的话题，是日常工作主题，更是我们要不断解决的工作难题，因为招人就相当于做产品销售，面对的是复杂多变的人和人心。

这其中，有外部市场的客观原因，也有公司内部原因，而我们能做的就是：当招聘陷入困境时，试着改变当前形势，通过分析外部原因，在内部找到与之相对应的策略，如调整招聘心态、重新诊断职位要求，或建议公司丰富薪酬待遇结构等，如此才有可能完成KPI自救。

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