人力资源管理软件职场干货：人力资源数字化有什么不同？
在企业数字化转型中，人力资源管理业务具有独特性。在其他业务数字化过程中，人都可以是“工具”，数字才是结果；而只有在人力资源领域，数字化是工具，人才是结果。因此，人力资源数字化转型需要特别考虑其业务特性。在这个过程中，需要解决以下三个问题：
1）复杂的数据
人力资源数字化的前提，就需要企业清晰地定义有关人的数据如何统计，以便有效地进行数据分析和帮助决策：
一是，数据来源。人力资源部门特殊性在于它并不直接拥有人力资源，而是帮助业务部门用人的部门。因此，很多人力资源数据并不是由人力部门产生，而需要由用人部门直接提供。以员工绩效数据为例，有些公司可能将绩效评估的数据保存在人力资源部门的数据库中，而另一些公司则可能将数据保存在不同的部门中，例如绩效管理部门或人事部门。这些数据是否算作人力资源数据取决于公司的定义和标准。
二是，数据定义。企业有关人的数据都是复杂且不断更新的。比如关于招聘完成率的数据，综合不同的因素可能有不同的定义。比如是以报到为准还是以发offer为准？跨越多个年度的岗位招聘，数据统计算作完成年度还是需求年度？对这些复杂数据清晰描述与定义都需要内部的标准和流程来确定清楚。
2）多变的流程
不像国外企业管理规范性、标准化程度高，国内企业管理个性化大于规范化。流程的多变，大多源于企业管理制度的多变，今天是kpi考核，明天可能就是okr，数字化转型需要适应人力业务流程的多变性。
以招聘为例。招聘的流程可能因为用人部门要求不同而经常调整。有时候需要多轮面试，有时候需要技能测试或是背景调查。如果系统要适应招聘流程的变化，需要考虑流程中的各个环节，并确保系统可以支持这些环节的调整，不同的招聘流程可能需要不同的数据字段，这也会影响到数据的整合和分析。
因此，需要也业务目的为出发点，比如我们可能并不关心招聘经理是否使用了面试评分表这个工具，我们更关心的是他们是否在招聘过程中有效地评估了候选人的能力和适合度，设计系统来支持这些目的，从而避免在流程变化中不断地调整系统。
3）大量的协同
人力资源工作是需要大量工作协同的，从招聘、薪酬绩效、培训、人才发展等每一个环节都需要，不仅是人力资源部门内部，还包括与其他部门的协同，人力资源业务是“交织”出来的，需要数字化转型最大程度支持工作协同，提供协作便捷性、过程管理可见、可控、可追溯。如共享同步信息、即时沟通、任务的看板跟踪、跨部门人员协作、记录协同信息数据等。
人力资源数字化转型需要涉及到不同的部门和业务流程，需要实现跨部门的协作和整合。因此，企业需要制定清晰的数字化转型策略和规划，协调各部门之间的工作和资源分配，确保数字化转型的顺利进行和有效实施。
4）业务的敏感性
人力资源涉及到员工的个人信息、薪酬、绩效、晋升等敏感数据，这些数据需要得到保护，防止泄露。因此，在数字化转型的过程中，需要采取相应的安全措施，确保数据的安全性和保密性。
5）全员的体验
人力资源数字化转型是面向全员的，全体员工将是参与者和使用者，因而不仅仅是为了提高效率和减少工作量，也需要考虑员工的体验和满意度。数字化转型应该为员工提供更加便捷、透明和友好的工作环境，提高员工的工作效率和满意度，促进员工的积极性和创造力。
因此，在人力资源数字化转型中，需要仔细思考和规划，并在以上几点上进行详细描述和分析，从而为数据分析、数据帮助决策和业务一体化打下基础，以确保数字化转型能够落地并有效地帮助业务决策。
本文摘自互联网
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