解决方案

人力资源系统发展简史和二元数字化人力资源模型

发布于 2021-7-19 15:21:59   阅读次数:


企业的管理,其本质是人力资源的管理。在知识时代,人力资源也成为一种不断进化及变革的产品,随着时代的不同而自发地进行理论及实践上的更新。现代人力资源管理,从传统的人事管理,发展到人力资源六大模块,人力资本管理、人力资源四角色模型,再发展到HR+三支柱模型,进而发展到以驱动企业数据化转型的DHR新时代,每一个阶段的发展,都是不断进化的过程,都对数字化有着不同的需求,伴随着人力资源的发展,人力资源信息化也经历了四个时代:

V1.0企业初创期:人事档案管理,人事基础数据收集,为企业提供数据查询,主要工具EXCEL,企业自研系统、ERP系统、专业人力资源软件逐步成长;以人员信息档案、工薪、考勤的人力资源基础信息管理为主轴人力资源信息系统,主要是解决事务性工作;

V2.0高速发展期:企事业单位逐步成立专业人力资源管理团队,逐步形成以人力资源六大模块为核心的人力资源信息管理系统逐步成型人力资源管理eHR系统深入人心提升企业人力资源管理效率为主,主要人力资源部门使用;

V3.0成熟期:现代人力资源管理到来:人力资源管理之父戴维·尤里奇教授的《人力资源转型》,撬动了世界500强跨国公司,比如微软、思科、沃尔玛、飞利浦、西门子等企业纷纷按其建议对人力资源管理体系进行重新设计,并实现了商业价值的巨大攀升。在中国,以华为、联想、美的、万科为代表的一些知名企业也开始实践人力资源的重构和转型。国内企业已经并正在印证着18年前戴维·尤里奇教授提出的六大挑战:全球化的挑战、持续竞争力的挑战、增长的挑战、变革的挑战、技术的挑战和人才的挑战。

1. 全球化的特征是什么?

2. HR的重心如何转移?

3. 怎样提升盈利能力?

4. 如何定义组织能力?

5. 怎样利用信息与技术?

6. 如何保障智力资本?

    总之,当竞争被定义为“以独特方式为客户创造价值”时,企业必须找出新颖而独特的方式服务客户,而组织能力是关键。组织能力的提升首先应该培育组织能力的领导者,同时需要创造价值和达成成果的HR,HR需要四种角色的转变,于是人力资源四角色模型诞生了。

人力资源四角色模型

   

 V4.0数字化人力资源全球化的竞争不仅仅是在国内市场开发产品,并运送到新市场,而是通过复杂的全球化网络运作,甚至包括以某地为技术中心覆盖全球,将产品、人员、信息在全球快速流动以满足当地需求。全球化趋势引发了新市场、新产品、新形态、新能力和对企业的新思考。要达到有效的全球化竞争,企业必须具备全球化思维,着力于培育全球市场竞争力。人力资源竞争力无疑是提升市场竞争力最直接有效的方式,因而,需要重新对全球团队进行组织设计,建立全球化的组织能力。全球各地的人才、创意和信息必须能无缝地流动和沟通,这样才能比较快速创造出更好的新产品和服务。建立全球共享心智中心,招募、培养和激励那些具备全球视角的员工。

在工业4.0,VR、AI、BI、5G各种新技术井喷的时代,数字化浪潮席卷全世界,企业数字化转型,万物互联……数字人力资源系统孕育而生,初现端倪。以DHR为核心,推动企业数字化转型的数据人力资源管理登上历史舞台,展现出磅礴的力量,逐步形成以端到端,人力资源+其它的二元信息模型,基于DHR+业务系统,DHR+经营系统数据深度互联的数字化系统。

 

  二元数字化人力资源管理模型

一、人力资源管理信息化的发展历程

随着我国市场经济发展,社会分工日益细化,人力资源服务的价值逐渐被大众所知,人力资本管理也逐渐成为企业战略决策重要一环。信息技术在人力资源管理中的应用,有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程,提高工作效率,改善服务质量,并提供基于信息的决策支持,实现企业在人力资源管理与开发水平上跨越式的提升。

(一)人力资源管理系统的定义

人力资源管理系统,通过提高内部员工的满意度、忠诚度,从而提高员工贡献度,即绩效,帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。

人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发,用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息(包括:组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医疗保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等)统一管理起来。

(二)国内人事信息管理变革史

人力资源管理发展所经历的四个阶段:

 1第一阶段:人事档案管理阶段

在这个阶段,“人”被看作档案来管理;人事部门仅仅是一个“办手续”的部门,琐碎次要的部门,工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。

◆数对人头、发对工资

◆组织与人事记录&维护

◆薪资发放、考勤管理等

◆统计与查询、报表

 

2第二阶段:人力资源管理阶段

此阶段强调以“工作”为核心,其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立以人力资源6大模块为核心的应用模型(人事、薪酬、考勤、招聘、培训、绩效等)。人力资源管理应用还以人力资源部为主,各部门有限参与,中国开始从人事管理转向人力资源管理,并经历了一个高速的发展、创新和变革期。

◆数据导向:核心人力资源

◆流程驱动:入转调离、审批

◆规范合同:劳动合同等

◆人才管理:选用育留

◆决策分析支持:分析与报表

◆管控平台:集中管理、规范运营

◆流程驱动:满足企业HR管理需求

◆集成人才管理:以企业管理视角有限员工参与,员工/管理者自助

 

3、第三阶段:HR+三支柱的战略型人力资源时代

 1)HR+三支柱,最早脱胎于戴维·尤里奇的四角色模型后经IBM改进,将人力资源分成专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)和人力资源业务伙伴(HRBP)三个部分。

     

传统六大模块 四角色模型 → HR+三支柱

 

2HR三支柱角色关键要点:

 COE为专家中心: 保持敏锐嗅觉,持续关注组织壁垒及结合实际内外部环境,推进组织壁垒的突破及组织变革环境的营造;

SDC为共享交付中心:基于标准化的服务及敏捷迭代的HR产品的输出,通过HR共享服务产品交付为用户创造价值;

HRBP为人力资源业务伙伴为业务提供特种部队式的支持,帮助业务成功。

持续实现客户价值:改变传统的HR作为成本中心的概念,从利润中心的角度出发,探寻基于业务的HR价值的实现,值得关注的HR创造价值的新趋势

三支柱模型中,专家中心COE倾力于推动战略执行、企业文化变革及提供企业战略咨询,主要服务于管理层及HRBP,类似于人力资源管理中的形而上,对应四角色模型中的战略伙伴、变革先锋,核心点是战略。人力资源业务合作伙伴HRBP深入业务部门,从业务及产品的角度提供HR服务及咨询类似于人力资源管理中的形而下,冲在第一线,对应变革先锋、员工后盾、战略伙伴,核心点是业务。共享服务中心SSC为企业员工、管理者提供一体化、信息化的平台,用来调配基础性的人力资源数据及各种资源,对应效率专家、员工后盾,核心点是平台

 

4第四阶段:基于大数据,以人力资源数字化驱动企业数据化转型升级的DHR+其他二元信息化DHR新时代来临。

 新时期的企业人力资源数字化转型面临着人才需求量把控不足,人力资源管理服务模式有待升级、管理机制不完善,组织能力体系有待增强、员工发展动力不足,组织关系建设方法有待创新的三大挑战。

 数字化时代到来,以人才管理为核心的人力资源管理数字化正迎来新的发展机遇。企业需要从人力资源管理和人力资本管理进化到数字化人力资源管理新时代(DHR),尽管企业所处阶段不同,但无论组织人事、人才盘点、绩效管理任一环节入手,一体化的管理DHR为核心跟企业业务系统、经营系统深度互联将是企业发展的最终归宿。

1DHR时代,人力资源+其它,覆盖HR全业务

DHR:Digitalization HR,数字化人力资源管理;

数字化人力资源管理是以“智慧协同、组织赋能、赋能员工、激活组织”为核心的新时代人力资本服务创新;

DHR为核心,数据化人力资源系统和各类企业运营平台、业务平台深度互联,人力资源+其它,广泛支撑业务系统功能,打造业务闭环流畅、全局数据贯通、系统高度集成、权限规范可控的一体化人力资源管理数字化平台,实现全流程数字化管理闭环。

2)数字化的人力资源运营

数字化人力资源运营:人力资源部门自身进行变革,实现数字化运营,通过端到端的流程,实现人力资源管理的流程化、自动化;通过智能化的员工服务,提升员工整体体验;通过数字化的人才管理,打造满足企业战略发展需要的人才供应链。

端到端的人力资源运营管理流程

所有流程环节都由上一环节触发,下一节点也触发其他业务流程,形成人力资源业务流程流水线,业务全部在线化,数据自动沉淀。

基于大数据,大中台,小前台,全员应用、人力资源共享服务,端到端的数据处理平台

1全生命周期的、全方位的员工服务内容从员工接受Offer到离职全职业生命周期,借助数字化技术为员工提供高感知、强体验的服务。

2全渠道、智能化服务方式接入,连接所有,打造数据闭环:HR移动服务平台,支持对接经营系统和业务系统。

③去中心化,数字化DHR和业务系统、经营平台深度互联互通,深度融合DHR信息管理平台。

1员工职业发展深度融合到经营系统:经营管控平台,信息门户 OA,知识管理、资金管理、财务共享等相关平台;

2人力资源管理逐步嵌入各种业务系统:智能工厂、生成驾驶舱、ERP、MES、立体仓库、视频管理,去中心化,智能排班、共享员工、嵌入式积分管理、嵌入式OKR、KSF、嵌入岗位发展模型和各业务系统深度融合。

 

3确认八个匹配,找到属于你的DHR系统

应该选择怎样的DHR系统,既满足业务部门现阶段需要又兼顾未来的快速变革需求?这成为困扰企业的选型难题!在选择DHR系统时,可以确认八个匹配。

1、时效性:

是否具备5G安全实时传输,可以随时掌握全局动态。

2、扁平化:

是否支持集团公司,异地操作,B/S结构、微服务框架。

3、兼容性

是否采用响应式,同时支持电脑、平板、手机。

4、标准化

是否遵循国家标准(国标),通用性强,为后续的数据中台及大数据布局。

5、国际化

是否支持多国语言,与国际接轨。

6、系统互联

是否支持通用WEBAPI接口安全传输。

7、用户友善

是否支持图形化界面,多种风格选择。

8、灵活部署

是否支持本地部署、云部署、虚拟环境部署等多种部署方式。

 

二、合协DHR, 深度参与数字化人力资源的浪潮

在数智化时代,合协DHR以赋能员工、激活组织为核心价值主张支撑企业快速构建数字化工作场所、数字化人力运营和数据化决策助力企业完成数字人力转型。合协扎实稳固地积累了3000余家中大型客户,覆盖了各个成长阶段的企业,包括高科技制造、互联网、房地产、连锁零售、央国企行业等。合协紧跟企业数字化转型,在DHR人力资源数字化转型的大潮,中流击水,为数字化转型提供全面的解决方案

 

  二元数字化人力资源管理模型

 

三、数智化社会的DHR时代,正加速到来

“DHR”所具备的强效动能,正定义中国人力资源管理的智能生态,已然重构人力资源市场的神经和血脉……发端于人工智能、大数据、云计算、物联网的数字革命,深刻影响着中国人力资源信息化产业的发展,为中国人力资源管理的发展,提供了更具全局性、前瞻性、战略性的增长引擎,一个数智化DHR时代,正加速到来。

共塑数字世界,共赢产业未来。DHR所点燃的技术火把,正照亮更广袤的技术落地未来。


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