发布于 2020-12-2 8:54:57   阅读次数：

这个问题我们几乎天天遇到。

 

因为从事咨询管理行业，进入企业内部以后，给整个项目最大阻力的便是那些跟着老板起步为公司立下赫赫战功，而又不愿意改变的“老人”。

 

而老板之所以引进我们的项目，原因就是标题中所讲： 企业要有新的发展 。

 

很多“功臣”之所以成为改革的阻力，是需要仔细分析一番的。

 

1.关系的转变

创业初期，绝大部分企业老板跟员工称兄道弟，关系是这样的：

 

你没钱，我钱也不多，不会有那么明显的阶层差距；

 

人不多，沟通频繁且顺畅，同吃同住的比比皆是；

 

你要干，我也得干，而且一定身先士卒，这个时候喊的是，兄弟们跟我冲；

 

虽然不是合伙人，但是给员工的感觉似乎就是合伙人，而且员工在这样的创业企业中拼死工作，一定也是看重企业的发展前景，还有一点奢望，就是企业发展到一定阶段之后，我会不会有更高的利益。

 

企业进入快车道，一切慢慢发生了变化：

 

你赚钱，我赚钱更多，你买车，我买更好的车，你买房，我买豪宅，差距变大；

 

人越来越多，部门越来越多，沟通效率降低，一年说的话未必有原来一个月多，心在慢慢变远；

 

你要干，我也要干，但是你干的是一线，我干的是管理和战略，这个时候喊的是，小的们，给我冲！

 

2.管理模式的转变

创业初期，企业的运转靠的是关系的维护，所谓的上下级关系并不会非常的突出，随着企业发展的壮大，人员部门一定增加，关系式管理不再有效，必须引入更加完善的管理体系，

 

这个时候，可能老板并没有什么针对某个人的想法，但是转变太大太快，难免会让员工产生一些似乎是老板不念旧情的想法。

 

而且，为了应对更多的挑战，企业开始物色更多的人才，招聘的标准，选人的维度都会有一些提升，工资待遇甚至是职位可能会一下子超越“老人”，这个时候矛盾出现，不及时处理，可能会变成相互猜疑，甚至怨恨。

 

3.思维高度差距的拉大

企业老板是靠危机感驱动的。

 

所以，老板们往往比较重视学习，各种课程，各种信息，各种圈子，老板的想法越来越多，或者说战略高度越来越高，当然，这其中不乏很多欠缺深度思考的瞎折腾。

 

而“功臣”们还在勤勤恳恳的做着一线的工作，事情并没有减少，再加上很多人事缺乏学习精神的，跟老板的思维高度差距越来越大，加上沟通的欠缺，越来越感觉再也看不懂老板在做什么，想不通他想要什么。

 

4.达克思维效应的影响

达克思维效应，这是心理学的重要理论，同时也是培训界和咨询管理界必须研究的理论。

 

其中的第三条变成对企业功臣的描述。

 

企业在不同的发展阶段会面对不同的问题，一般认为，企业发展越往前，面对的问题会越复杂。

 

因为，创业初期为了生存，往往是解决销售问题，所有的资源投放都是大规模的往销售端倾斜，而起步较早的企业，所面对的市场状况往往较好。

 

一个例子大家就明白了：

 

某人需要往墙上砸一个钉子，挂东西，这是目的。

 

面对着土墙，不需要钉子，一个小木方就能解决，也不需要什么工具，一块石头就ok了，我小时候最喜欢干这个活，而且能干的很好，所以，对人的要求也不会很高；

 

后来是砖墙，必须要钢钉才能钻进砖头里，而且工具要得心应手；或者要学会找砖缝，会相对容易一些，这个时候工具变化，有了技巧，对人也有了更高的要求；

 

现在是钢筋混凝土，钢钉似乎也不好用了，只能砸弯一根又一根，需要电钻，需要会用电钻的人；

 

目的没变，表面看来，工作也没变，但是工作的细节必须有很大改变。

 

但是很多老人，砸土墙或者砖墙习惯了，遇到了更加困难的钢筋混凝土，就有点无计可施，再加上以前面对土墙或者砖墙时候的成功经历，开始抱怨世道艰难，却又抱着原来的东西不肯放。

 

这种人我们见到了很多，当企业不再重用，便变成了“职场祥林嫂”：

 

我为企业付出了这么多，企业真的没有人性，就这样放弃了我。

 

5.其他因素

例如，公司内部的管理问题，长期以来都是靠一线人员自己协调，精疲力竭，锐气被慢慢耗尽；

 

例如，收入的提升产生了极大的满足感，动力慢慢消失，而企业又没有提供更具刺激性的条件；

 

例如，公司的发展缓慢，老板一直以来似乎也没有很大的进取心，整个团队自然而言也会变成温水，老板突然想通，但是团队的转变却不可能有那么快。

 

不再列举，因素肯定还有，但是上面的几条是主要的。

 

有了这些分析，激活的方法也就有了：

 

1. 加强沟通

其实企业内部，没有沟通解决不了的问题，只是沟通不够。

 

老板要清晰的向大家解释自己的诉求，自己的战略规划，自己的发展目标，同时也要清晰的告诉大家，公司的发展，大家如果能够跟得上，会给大家带来什么样的实际利益。

 

2. 加强内部再培训

既然思维有固化，就要打破，而培训几乎是最好的方式。

 

新的思维输入，新的方式方法注入，冲击原有的固化思维。

 

当然，这个工作长期而艰巨，但是如果能够激活一个有经验有阅历而且有忠诚的老人，总比在人才市场上不断的试错更有利吧？

 

3. 新的挑战

如果收入不再是最有效的激励模式，就要寻找更加“刺激”的模式。

 

钱，权，未来，无非就是这么多，人，总有所求！

 

还是沟通，找到老人们的兴趣点，需求点，然后妥善的加以布局，一切都会不一样。

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