人力资源管理软件职场干货：一个人最大的本领：识人
很多老板都说，他犯的90%的错误，都是在识人上。
有时候，用错一个人，能把一个团队搞垮，甚至整个公司都开始走下坡路。
识人，可能是古今第一大学问。
你作为管理者、老板，即使什么都不懂，最起码也要有识人的眼光。
那么，如何识人？以下几点，分享给你。
01
望：看细节
望，就是观察，看他的细节。
识别一个人，不能光看他说了什么，而是要从他的行为细节上去观察。
比如你判断一个人能否重用，要看他平时是如何待人接物的，有的人表面一套，背后是另一套。
毛主席在《反对自由主义》一文中，就批评过这种人：
“他们......当面不说，背后乱说；开会不说，会后乱说。”
那些当面奉承背后捅刀子的人，人品是值得怀疑的。反而是那些当面说难听话，背后能实事求是做事的人，是值得认真对待的。
曾国藩也是看细节的高手。
李鸿章曾向他引荐3个人，曾国藩都没跟他们交谈，就跟李鸿章说：
“我观察了一下，左边那个人一直低着头，一看就知道是老实忠厚之人，可以做后勤工作；
中间的人，一直在四处打量院子，想通过院子的布局，看出主人的喜好，所以他可能阳奉阴违，不能被重用；
右边的人一直笔挺站立，目视前方，看起来不卑不亢，心怀大志，将来必成大器，要重用。”
你看，一个人的性格特质，是一定会在他身上留下痕迹的，也一定会在不经意间流露出来的。你要善于看到这些细节。
闻：闻味道
闻，就是“闻味道”，看这个人对不对味儿。
作为老板或管理者，你识人的时候，除了要看他的能力，味道还要一致。本质上，这就是找到文化和价值观一致的人。
气质，文化，价值观，听起来很虚，但是它却像空气一样，随时供养着你的整个集体。
同时，它还有“排异”功能，会自动地把那些味道不对的人排除出去。
因为味道不合的人即使进来了，也待不长久，无法合作，无法共享团队的悲喜，从而也就很难形成合力。
谷歌在面试工程师的时候，就会让候选人跟6个老人交谈，其中有3个还不是本部门的人。
事后，老人会被问一个问题：你愿不愿意跟这个候选人一起去旅行？
如果不愿意，那么就不要招进来，因为味道不一致，他的身上没有谷歌的味道。
这个方法还被阿里借鉴了，专门设置了一个“闻味官”，三年以上的优秀员工会参与到部门的选人面试中，不用关心他的专业能力，只是看看候选人有没有阿里味道。
所以你看，“味道”是很重要的，味道不对，很可能会让整个团队、整个公司的文化稀释掉。
很多公司都是因为空降了一个不对味的高管，口碑被破坏，从而开始走下坡路的。
问：察动机
问，就是通过提问的方式，去洞察一个人的动机。
任何人做事都是有自己的动机的，有的人是偏向功利型的动机，有的人是偏向成就型的动机，这个无所谓搞下好坏。
动机虽然无所谓好坏，但是它直接决定着你们之后合作是否稳定、是否长久。
比如，你很欣赏一个人的能力，但他的动机就只有钱，跟钱无关的事一概不做，甚至为了钱而破坏公司声誉，而等他拿到足够的钱之后，又会轻飘飘地抬脚走人。
所以，你要善于识别出一个人的动机来。但是，每个人的动机都不会明晃晃地暴露在外面、让人一眼就看穿的。
这时候，日常沟通中的提问，对于察觉一个人的动机是很有效的。以下几种方法，供你参考。
1.请教式提问
你可以问他：“很多同事看起来又累又内耗，但我觉得你每天都很有干劲，你是怎么调整状态的，可以分享分享吗？”
每个人都有炫耀的心态，这时候他大概率会滔滔不绝地跟你分享方法。
当然，你的目的不是要得到方法，而是搞清楚他为什么会这么做，为什么这么有干劲。
他可能会提到，他喜欢这份工作，或者想攒一笔钱买房，或者想尽快地成长，获得更大的发展空间，等等。
你看，这样他的动机就出来了，你可以据此做判断。
2.开放式提问
假设你要招一个人，岗位要求能够经得住利益诱惑。如果你问他，你原则性强不强？他肯定不会回答，我原则性不强。
所以可以换一个提问方式问他，你这辈子最想拥有的东西是什么？或者问，你身边有没有特别让你羡慕的人？你羡慕他们什么地方？
这就是一个开放性问题，如果他说，我最想得到别人的尊重，那他大概率是会对地位比较在意。
或者回答，我最羡慕一个大学同学，他通过自己努力，成了公司高管，买房买车的，金钱可能是他的动机。
切：探底线
你看一个人，不但要看他的上限，还要看它的下限。
“望闻问”，都是看上限的。“切“，就是中医所说的切脉，即摸清楚一个人的底层脉象，核心就是去探究他的底线。
因为你只有搞清楚了一个人的底线，你用他的时候才知道可以用到什么程度，你跟人合作才知道可以合作到什么深度。
底线包括两层意思，一个是承受压力的底线，一个是人品的底线。
1.看他承受压力的底线
一个人对待困难的态度，可以反映出他能不能扛事。
如果他遇见困难就抱怨，而且还把负面情绪传染给身边的人，那这种人是不能用的。
有的人他不抱怨，但是会畏缩，甚至在大的困难面前整个人轻易地奔溃掉，这就是心力不足，也是不能重用的。
只有能承受住压力的人，才可能迎难而上，成大事。
2.看他人品的底线
孔子说，想看清楚一个人，要“视其所以，观其所由，察其所安”。
“观其所由”，就是说要观察他做事的手段和途径，他是通过什么手段达成目的的？他做事的方式方法突破底线了吗？
有些人，为了个人私利，是可以不择手段的，无视公司制度，无视他人利益，想方设法钻空子，这样的人，不能用。
另外，你还可以看他对待比自己低的人的态度。
有些人在老板面前谄媚至极，在下属面前却颐指气使，他把下属当工具，当手段，这样的人，人品是有问题的，不但不能重用，而且要小心。
等：给时间
当你通过“望闻问切”四步法，深入了解了一个人之后，这还不够，你还要等。
搞清楚一个人的本性特质，是需要时间的。
他有没有领导力，他有没有担当和责任心，他为了拿到结果会不会不择手段等等，这些都需要花时间。
这个就像古人所说的那样：路遥知马力，日久见人心。
所以，你一定要有耐心，当你想重用一个人才的时候，一定要用时间去考验。尤其是越重要的位置，越要舍得花时间去考察。
千万不能因为业务急迫，就着急用人，委以重任，最后引发难以预估的损失。
很多时候，有些人为了达成自己目的会伪装。
比如他为了晋升，会精心表现好的一面，从不展现有问题的那一面；或者为了拿下某个订单，他会无视规则，你在短时间内是察觉不出来的。
所以你一定要相信时间的力量，他可以伪装一阵子，但不能伪装一辈子。
任正非说：假奋斗一辈子，就成了真奋斗。如果能装一辈子，也就变成真的了。
倘若他真能装一辈子，那也无可厚非，但是有问题的人，是一定会在时间的照妖镜下，原形毕露的。
因为，在时间这条延长线上，你可以看到他面对困难、面对诱惑时，会采取怎样的应对方式，从而看清他的本色。
最后总结一下，一个人最大的本领，就是识人。如何识人？5个方法：望：看细节；闻：闻味道；问：察动机；切：探底线；等：给时间。
本文摘自互联网
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