人力资源管理软件职场干货：员工故意怠工想被辞退拿补偿，1招让他扫地出门
发布于 2024-12-19 10:46:39 阅读次数：
业务部门一个员工，最近突然变得懒懒散散，工作不好好完成，能拖则拖，有时甚至工作时间睡觉。业务主管忍不了了，找到我，要我赶紧劝退这个员工。我和这个员工好好聊了聊，再和同事多方打听，才发现，原来他打算离职了，但主动离职没补偿，所以故意怠工，等着被辞退拿补偿。这肯定不能如他的意，如果他怠工被辞退拿了补偿，其他人有样学样，以后工作就不用做了。
不给补偿，怠工员工不愿意离职，多次谈话，好说歹说都没法劝退。而且，他天天按时打卡上下班，但是日常摸鱼，不配合工作。因为劳动法，一时半会还真拿他没什么办法。别人看他摸鱼，工作积极性也下降了，业务部门的工作气氛受了极大影响。用人主管眼看部门业绩下降，找到我，给我喷了一顿，还报告了老板，老板也批评了一番。我把怠工员工的想法告诉老板。老板说：“这样的员工，补偿一分也不能给，怎么劝退，你自己想招，不处理好，升职加薪也别想了。”我很难过，向朋友倾诉，他是劳动法专家，说不定能给我一些意见。“现在的劳动法也太偏袒员工了，想解除劳动关系也太难了！”我吐槽。朋友说：“解除劳动关系说难也不难，如果吃透了劳动法，劳动法反而会是解除劳动关系的趁手工具。”“可是，怎么吃透劳动法呢？这些法条特别晦涩，看得我迷迷糊糊的”，我问。朋友告诉我：“首先，你要用数学的视角去看劳动法，把法条看作一个个公式，而不是一串串句子。”看我有些懵，朋友给我上了一课。在数学的逻辑里，任何东西都可以被一条公式和定理说明或者表示的，而一条公式里的任何一个元素都是可以被“等值替换”的！当把法条变成公式后，就可以从具体的情景中，搜集公式里相关的元素代入到公式里。如果公式的元素都搜集到了，那么公式成立，也就是合法，元素缺失就非法。《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。我们要合法辞退这个员工，就得在情境中搜集公式包含的元素。第一，公司有没有“合法合理的规章制度（程序、内容）”？合理合法的意思是，规章制度内容要有法律依据，合乎情理，有些公司规定员工自愿放弃社保，这本来就是违法的，所以是无效规定；同时，规章制度制定程序要合法，经过了民主评议和公示，也就是说员工要对这个规章制度是知情的，这也是要求员工入职时要签收规章制度的原因。第二，“制度中有违规事实、严重程度匹配的条款”吗？怠工员工的消极表现，比如上班睡觉，在规章制度里有规定为“严重违规”吗？第三，抓到了员工的“违规事实”吗？说员工违规，是要举证的，上班睡觉，有监控录像吗？这些元素都搜集到了，接下来才能“解除前告知工会”和“向员工送达解除通知”，把公式的元素凑齐，公式满足了，就是一个无可挑剔的合法辞退操作了！这种把法条变成公式，搜集情景中元素等值替换到公式里的思考方式，就是“代入思维”。用代入思维解除劳动关系，无论遇到何种情景，都不用担心踩到法律红线！“你学会了用代入思维解除劳动关系吗？”朋友问我。“可能学会了吧？”我迟疑地点了点头。这个情景下，适用《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。2.试用期有没有约定“录用条件”。如果想要以不符合录用条件辞退员工，首先要明确什么情况是不符合录用条件。这里就是要把考核不合格规定成录用条件。3.要证明员工试用期内存在录用条件不符点。考核为什么不合格要提供证据。所以，转正考核表非常重要。考核表上的考核点，应该尽量客多一些观指标，比如销售的业绩，这就是一个客观指标？这些都做好了，再告知工会和送达解除通知，辞退试用期考核不合格员工，就不会有法律风险了。
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