6月末，Manner店员与顾客发生口角后，将咖啡粉泼向顾客，另一家店的店员与顾客发生了肢体冲突，甚至出现了殴打行为。

Manner的评论下，另一个名字经常被拿出来比较——胖东来。胖东来被夸成什么“超市的神”“超市乌托邦”，甚至出现了“理想很胖东来，现实很Manner”的句式......

同期，胖东来还因赔偿883万给擀面皮消费者被夸上热搜。6月底，有网友发视频反馈“新乡胖东来餐饮联营擀面皮加工场所卫生环境差”的问题。所谓联营商户，就是非胖东来自营，而是在胖东来商场租赁柜台或货架的其他商户。

胖东来随后发布了5页调查报告，承认自己错误的同时，给予反馈问题的网友10万元奖励，并为当时购买擀面皮等的顾客给予1000元的赔偿（共8833份）。

不止对外公关，就连整个商业模式，Manner咖啡与胖东来都代表了两种截然不同的模式。这两种模式，用郁金星在混沌学园「一思维创新商业案例TALK」的系列直播第六期的话说，“到底选择品质至上还是价格至上？到底是加强管理还是缩减成本？到底是服务取胜还是以效率取胜？”

Manner咖啡显然是后者，胖东来选了前者，郁金星说，胖东来的创始人于东来并没有选择缩减成本或提升极致效率，他抓住了解决问题的核心，极致的服务。但这并不是靠压榨员工得来。

开了二十多年，胖东来一直喊的是给员工涨薪、涨假期，涨福利，而非扩张。据财政网发布的一篇于东来的口述，他谈到1999年年底，“当时企业的净利润是1700万，就分给员工分掉了1000万。2002年开始，每年挣钱大概要分掉80%，再后来越分越多”。

直到现在，于东来四处去帮别的企业调整经营，第一招也是“分钱”。他在那篇口述史中举了个例子，“有一个企业的员工流失率很高，我说这么高的流失率还怎么发展企业？后来我协助他们调整（利润）分配政策，调整后这个企业当时亏损了。但我说不用担心，损失了我来承担，一年后它就扭亏为盈了，比想象中好得多”。

于东来也在公开场合表达过，“工资低的就不要谈管理，你管了就不干了”。也因此，“分钱”背后的逻辑是，钱分到位，管理才能到位。管理到位，企业才能往前发展。“可能就是因为这个（分钱）体制，大家都非常真诚的投入，你怎么要求他们都会去做，所以胖东来能走到今天”，于东来在那篇口述中说道。

在胖东来的发展模式里，员工被放在管理的重中之重，而不只是工具。他挂在嘴边的几句话是，“亏钱都不能亏员工。精神状态好，员工执行力就高”。

与胖东来员工聊天的过程中，我也不止一次听到他们用到“喜欢这份工作、爱这个岗位”这样的形容词。我这次聊天过的员工，阿琛，很认真地跟我说，“直到我走的那天，我依然特别热爱那个岗位。那种幸福感不单单是工资带来的”。

我聊天的胖东来员工，有电器城组长小华姐、护肤品柜台的前“销冠”沙沙与另一位护肤品营业员范范，以及烟酒柜营业员阿琛等。她们有的在河南许昌，有的在新乡，有自营员工，也有联营员工。有两位在胖东来干了七八年，一位干了四五年，最短的一两年。

她们都是胖东来的离职员工，有的离职了快十年，有的是近两年走的，也有今年离职没多久的。之所以选择离职员工，是因为所有胖东来在职员工都不被允许私自接受媒体约访。

他们的另一个共性是，都在离职后选择了自己创业。“主动从胖东来辞职的员工，是不会适应其他商场的，她们基本上是自己创业”，沙沙一语道破。

美国作家丹尼尔·平克提出的著名驱动力理论，它将工业经济时代的外部驱动——即由外部因素主导，即是为了追求奖励与规避惩罚，称之为驱动2.0。它将信息技术与知识经济的内部驱动——即由内部动机主导，重视工作的使命感与意义，并主导自己的人生，称之为驱动3.0。

而我接下来要写的是，“内部动机驱动”在胖东来内部被实现了吗？或者说，一个蓝领工作者有可能爱上自己的工作吗？

4月初，我去了一趟河南新乡胖东来的“大胖店”。在当地，“大胖店”与“小胖店”相对，指的是胖东来规模更大的商场店。那家商场的三楼是胖东来超市。

跟我去过的其他超市不同，胖东来超市的人工收银处、蔬果称重处都摆了高脚凳。那把高脚凳是木质的，看上去很稳当。凳子的高度也很有讲究，刚好够营业员坐在凳子上工作。也因此，我第一次见到了坐在高脚凳上打称的营业员。

当时，一位超市百货区的店员将我认错成她的顾客。等她发觉过来，简单跟我道歉后，便与旁边的同事说笑起来。当时，她们身边没有其他顾客，我还记得那位店员笑得很自然，不是抿嘴偷笑那种。看上去，她与身边的同事关系也很好。

沙沙原来是这家大胖店一楼护肤品柜台的营业员，她属于胖东来的联营员工。沙沙与范范都是联营员工，她们跟我说，她们与自营员工的差别，主要是年假与升职路径的不同，平时的管理都差不多。范范是这两年成为新乡“大胖店”的联营员工的，她说，如今，联营员工的底薪，也要按胖东来的规矩走。

沙沙先后两次进入胖东来商场做联营员工，一次是零几年，另一次是2013年。2006年，她们品牌店入驻的胖东来商场换了其他的经营商，她不得已接受了新商场的管理。她因此对胖东来与其他商场的区别有更深刻的体会。

被其他商场接手后，第一件令沙沙不适应的事是，即便旁边没有顾客，她一整天上班都要站着。她当时穿的是品牌统一的工鞋，有两公分的根，一天站下来腿难免肿胀。如果上班期间被发现坐了下来，沙沙说，会被直接罚款。

但在胖东来，“大哥（指的是创始人于东来，以下省去）倡导的是不忙时，可以坐下来。你可以看看书、看看杂志，任何都可以”，沙沙说。当时，她常被鼓励多看一些时尚杂志。她也爱看“大哥”出的书（类似企业内刊，现已公开售卖），她最喜欢看书里面其他同事写的小故事，“看完内心会很感动，也给自己很大的鼓励”。

另一位胖东来前员工——小华姐，她在2004年就在许昌的胖东来时代广场店干。当时，在胖东来上班，她也可以坐着看书看杂志，还可以上电脑。只要不耽误正常接待客人就行，小华姐与沙沙都提到了这点。

除了罚款，沙沙还说，那家新接手的商场，还会有专门的科室负责“偷拍”下员工的这些行为。他们把这种行为称之为“坐岗”，并将照片发到公司群里。“这是我特别不能接受的，一点都不透明，不光明正大”，沙沙经常会拿胖东来跟新商场比，“之前在胖东来，做什么事情都是很透明，也很阳光，很积极”。

无法“坐岗”的同时，沙沙会被要求不停地喊“迎宾语”——你好、欢迎光临、再见，诸如此类。但在胖东来，沙沙说，“大哥是不允许傻傻地站着给人喊的，完全没有”。

此外，沙沙也能感到新商场的卫生环境跟之前大不相同。沙沙形容，“胖东来之前在那做了十多年，地板都是亮堂堂的，都能照出人影，就跟新的一样。卫生间什么的，也都特别干净。但（新商场接手）俩月过后，地板就磨得不行，很脏”。

沙沙把原因归咎为，“（新商场）没把这儿当自己家看”。怎样才算是把商场当成自己家呢？她跟说了个例子，在胖东来的商场，“比如你前面看到有个人，地面有个纸巾，他立马弯腰捡起来了，那他绝对就是胖东来的员工，领导也一样，肯定不是顾客。哪怕是看到有一口痰，我们都会去周边柜台找纸巾赶紧擦掉”。

小华姐提到她工作的胖东来还有个“员工之家”，这是胖东来设立的员工活动中心，仅对员工与家属开放。小华姐提到的胖东来时代广场店的“员工之家”，足足占了商场的六楼一整层，总面积约6350平方米。

联商网曾去胖东来参观过，他们描述，整个员工之家被分成了11个区域，包括了全自动麻将桌、跑步机、全自动按摩区、KTV、电影院、母婴室、图书馆等等。除了下班或休假，午休时间也有上楼休息的员工。

可以跟领导说，“不好意思，我睡过头了”

听多位员工聊下来，我感觉胖东来虽然像家，但不松散。比如，胖东来也是有打卡制的。

小华姐入职的2004年，她就是“两班倒”。她是部门的管理，上午班从早上9点半上到下午6点，下午班就是中午1点接班，晚上9点或9点半下班。她说，如果是普通员工的话，上午班一般到中午1点就下班了。

上午班与下午班是每天轮流上的，小华姐说，“一般是今天上午班，明天就下午班，就这样”。

范范今年才从新乡的大胖店离职，她是联营员工。但与自营员工一样，范范也是“两班倒”，一天按规定只上6个小时。到了周五、周六，上班时间会往后推半小时左右。

虽然有打卡制，但胖东来的打卡时间不是死的。沙沙用“随性”来形容在胖东来时的打卡制，“比如今天睡过了，主管都说，你们就在部门群里直接说，不好意思，今天睡过头了，晚到几分钟。如果孩子发烧了，或是堵车了，也一样”。

碰到下大雨的情况，沙沙说，都用不着主动报备，主管会第一时间在群里发，“都不用慌，不要害怕迟到，路上安全第一”。这样一来，沙沙就不必为了打卡而打卡。

对范范来说，打卡的好处是方便计算加班时间。偶尔碰到店里临时有事，需要加班，范范发现公司会按分钟来发放加班工资。她是从工资单上发现这个“秘密”的，她说，“发工资时，我有时候发现加班时长后面会有小数点，我就跑去问老员工。她们跟我说，哪怕你加班了1小时零1分钟，后面这1分钟也算加班费”。

但范范也说，这是她所在的联营商户的规定，并非是胖东来规定的。她说，胖东来提倡的是，非必要不加班。

不过，小华姐也跟我提到，在胖东来，每个月会有一次“盘点”——即清点商品的实际数量。那一天，她们会忙到比较晚。若是到了节假日，客流量明显增加，小华姐说她们也会加个班。

但小华姐说，大家不会对加班有怨言，因为知道“大哥”是绝不会亏待她们的。刚进胖东来时，小华姐就对“加班不会被亏待”印象深刻。2004、2005年春节期间值班时，她回忆，胖东来给她们几个值班的员工一人发了三百块的奖金。而当时许昌当地一个月的工资只有五六百而已，她感慨，“发了别人大半个月的工资”。

只要被安排了春节假期值班，范范说每人都会领到1000块钱的奖金。她还说到另一种补偿加班的方式，直接给她们涨底薪。作为联营员工，范范原本所在的品牌底薪只有1000元，胖东来之后又自掏腰包，把她们的底薪涨到了3800元，最近又涨到了4500元。

除了拿钱补贴，小华姐提到了另一种补偿方式——加完班后，主管们会带她们去吃大餐。她说，在当地酒店，只要是胖东来的员工去吃，一般都给打折。

此外，小华姐、范范与沙沙也都不约而同地提到了胖东来的团建活动——比如打羽毛球比赛、演讲比赛等等。说罢，她们还不忘补充一句，“那可是带薪让我们去培训，老正式了，奖品也可丰厚了”。

领导给员工打招呼，“回家慢点、注意安全”

相比于团建，我更好奇的是一个新人是如何融入这个新团队的？

范范跟我讲了许多她在新人时期的经历，比如她在店里第一次用洗地机，她说，“当时撞倒了一排货架上的护肤品，吓得不轻”。由于洗地机隔三差五就要用，那次之后，她心里就有些抵触。

之后这个问题是怎样被克服的呢？范范说，在那之后，老员工会跟着她一块儿用洗地机。她对此记忆犹新，“我推着洗地机，老员工会在旁边扶着。旁边有一个人在时，你会比较有安全感，就不害怕机器跑得快。她还会一直提醒我，慢一点、慢一点”。

当时，范范刚入职不久，她说，“心里面觉得毕竟跟大家还不熟，人家主动来帮你，挺温暖的”。

范范也经历过第一次收银的那种沮丧感，她形容，“收银系统操作得慢，顾客排队多了，自己就会内疚，觉得是我的问题”。之后，她的同事也是一样，在旁边看着她操作，事后还会时不时地开导她。

她也犯过那种新人的小错误，她印象很深刻的是，“我当时一个人服务好几个顾客，其中一位要去结账时，剩下那几个就被我撂在了柜台。有一个姐立马就跑过来，说你去结账，我帮你接待，接完之后回来”。

事后，这位姐耐心地向范范传递了方法论——即如果之后再碰到这种情况，就告知顾客一声，“我现在要去结账，请稍等我一分钟”。

所有同事中，范范最想感谢的是她的主管。她的记忆中，“主管下班了永远都是‘回家慢点、注意安全、到家了说一声’。到了冬天总会询问你‘冷不冷’，安排工作的语气也听着就舒服，很愿意去做”。

范范提到的主管是所在联营品牌的主管，品牌主管会平时负责与商场主管对接，也接受胖东来的统一管理。

沙沙日常与品牌主管打交道时，几乎都是领导先开口打招呼，“有事没？”。“看到我们在忙时，主管压根儿都不会来打扰我们”，沙沙说。

顾客不是“爸爸”，更不是上帝

对沙沙来说，主管对员工的照顾，并不只体现在平时，更体现在危难时刻。比如，在处理顾客投诉（简称客诉）的问题上。

几乎所有胖东来的前员工都跟我表示，胖东来抓得最严的就是“客诉”。在胖东来的扣分制度中，接到客诉同时处理结果没有令顾客满意的话，扣的分非常多，严重的还会被开除。

沙沙遇到过一次“客诉”，起因是在柜台，沙沙接待了一位来领取品牌小样产品的顾客。在等待这位顾客找领取凭证时，沙沙又去接待了其他客人，把她晾在了一旁。等到沙沙忙完，她估摸可能是半小时之后，这位客人已经不见了踪影。第二天，这位顾客就通过公司的投诉渠道投诉，投诉的原话差不多是“营业员以貌取人，气得她一个晚上都没睡着”等。

沙沙的主管得知这件事后，第一时间去找了沙沙，并让沙沙把事情的原委复述了一遍。这点令沙沙特别欣慰，她觉得很多商场的主管可能不会听她解释，就劈头盖脸地骂过来。胖东来的做法，让沙沙觉得，他们不会偏袒顾客，自己也是受尊重的。

那次，主管在了解完事情的全部过程后，就开始开导沙沙。“她会让你觉得你有一点做错，但不会骂你。她的语气是，你看，这一点你是不是做得不太好？如果做得再好一点，是不是就不会有投诉了？”，沙沙觉得主管的尺寸拿捏得很好。

最终，这件事的解决方法是，沙沙先在手机上顾客发个语音，给她道个歉，并赠送顾客一套礼品。之所以选择线上解决，沙沙说，“我们主管也是想先看看对方的态度如何，也尽量不让我受到二次伤害”。

听到“不让我受到二次伤害”这几个字，我很感动，聊天的嗓音都带了点哭腔。

沙沙接着说，如果遇到更恶劣的顾客，比如她曾听说顾客扇了员工一巴掌。她觉得，公司在处理这类事的一个原则是——不跟顾客还手，然后该报警报警。“不还手，并不是想让你受委屈，而是用恰当的方式去惩罚他。报警之后，胖东来好像给了这个员工一个‘委屈奖’”，沙沙解释道。

当然，处理客诉并非只是主管与公司的事，胖东来是鼓励员工主动去解决问题的。这被小华姐称之为“放权”。

小华姐也经历过一次客诉，她当时手里管了二十多个人。有一次，她将一台抽油烟机贴上“样机出售”等字样。事后，这台抽油烟机被她手里的营业员卖出。但在安装时，客户却发现抽油烟机里有油烟，意味着这是一台被使用过的抽油烟机，而非样机。这位客户立即对公司发起投诉。

当天，了解完客诉的情况后，小华姐意识到这起“客诉”如果处理不好，员工是有被辞退风险的。当天，她回忆，“我赶紧就请假出去，提了一箱牛奶去顾客家。我记得当时是6月份，正是老家收麦子的时候”。

走到顾客家门口时，一开始，对方并没有给她开门。她就在门口对着屋里说话，她对我说，“我是把所有责任都揽自己身上了，我跟他说，机器虽不是我卖给你的，但这是我的责任，我在交接时没有做好检查才出现了这个纰漏。卖给你机器的那个小姑娘是好心，她销售这个机器是没有提成的，但她现在却停职在家。”

即便是跟我复述，小华姐也说得声情并茂，很打动人，“我不能让这个姑娘感受到社会是冷漠的，我愿意拿我的工作换她的”。

说完最后一句，这位顾客也终于给小华姐开了门。进门后，小华姐再次重申了刚刚的话，并亮出自己的身份证。最终，这位顾客成功撤诉。

小华姐在岗八年多，用她的话说，她的性子刚，没少惹过客诉。但之所以屡屡被化解，小华姐说，秘诀就是两个字——真诚。真诚、真心，也经常从其他胖东来员工的嘴里说出。

直到客户撤诉后，小华姐说，“店长都不知道这是咋回事？我这才把一切如实交待，店长听完的第一反应是，要不要把上顾客家买饮料的钱给报销了？”。也就是说，店长并没有追究小华姐的任何不是。

沙沙也跟我聊到，由于自己资历深，经常会帮着同事们处理客诉。她并不是部门主管，本不用干这些事，但她很乐意。她也因此收获了团队的好人缘。

多位员工也跟我谈到胖东来处理客诉的原则：一切都以最终结果能不能让顾客满意为准。至于中间的过程，要不要先知会领导、是如何解决的，都不那么重要。

“反向优化”，员工可以把领导投下岗

当我与这些员工聊下去，我发现主管们对她们的照顾，并不只是“很幸运碰到了一个好主管”这么简单。在这背后，是有一整套体制在支撑。

小华姐还记得，当时每隔一段时间，她所在的楼层都会安排一次给楼层主管的不记名投票。这不是形式主义，她说，“如果主管连着几个月分数都比较低，就可以给他免职”。

在《胖东来员工与管理层的考评制度》里，胖东来把员工给领导投票的行为称之为“民主评议”。参与评议的员工，包括任何在岗位满三个月的员工（指的应是自营员工）。这些员工评选的是与他们的工作有密切往来的管理层，如班长、课长或课助，处长与处助等。更高一级的，则由他们的直属下级来评选。

与之相应的是，任何在职满三个月的管理层都在参评范围内。他们接受考评的议题包括“诚实善良、即不是自己的坚决不要”“倾听能力，即倾听员工的心声与建议”，以及“真心待人，指的是能够做到你心我心，将心比心”等十项标准。

员工可以按0至10分给主管们打分，为了保障结果的客观公正，该制度还对员工与主管都做了约束。比如，员工不能都打10分或0分。所有主管都无法查看员工打分详情，且任何形式的徇私舞弊情况一经证实，都将对当事主管进行免职等。

小华姐说，她们当时“民主评议”的时间是一季度一次，但评议的时间在不同时期会有所调整。评议结束后，如果主管的评议结果在60分以下，会被直接免职。60～80分的，会被降级，并在三个月后再次评级。只有80分以上的主管，才算合格。

不过，小华姐说，“（主管们）被踢下来的可能性不大，基本上主管们也都是兢兢业业的。但也有被踢下来的，这种一般就是犯了很大的客诉，还解决不好的。要么就是遇到一些事，一点担当都没有的”。

如此一来，领导与员工们的位置也被重新摆放——不再是“升职加薪看领导”，而是“开不开你，就靠员工给你网开一面了”。

与对民主评议相对应的是，员工们的“竞聘”，即通过民主投票的方式来竞选岗位。小华姐入职一年多后，就参与过这样“竞聘”，她当时竞选的岗位是胖东来新店的预备楼层主管，她说，“一二十个人竞争七个岗位”。

那次“竞聘”是在零几年，小华姐记得当时就是在商场的空地上进行的，“完了摆点凳子，或者干脆就席地而坐，我们的地板很干净。完了上边还有一个小台子”。如果“竞聘”是在上班期间开展的，小华姐说，“那要留一半人值班，一半人来听，基本上是这样，但也不会强求非得多少人参加”。

当时，大部分竞选者都还是拿着稿纸上台，但也有小华姐这样什么都没准备就上台了的。她回忆当时的场景，“到现场的话，自我介绍完了，就根据规定的几个大题去谈见解。再之后，到场的主管与观众会临时再提些问题，考你的临场发挥能力”。

现场的考题基本都是围绕服务的，小华姐说，“也没有特别刁钻的，就是看你怎么看待这份工作，怎么对待客户的”。

这次的“竞聘”进行了好几天，小华姐跟我解释，也是因为每次来听讲的人都不一样，有不同部门的，也有不同楼层的。言外之意是，争取让更多的员工参与到这样的民主竞选中来。

她打了个比方，“今天参加的人可能是张三、李四、王五、赵六。明天可能是赵钱孙李，所以会连着好几天，最后再计算一个总的分数”。

最终，小华姐幸运地进了前七名。她说，“我们都是提前把主管的名额定下来，等新店开业的话，就直接上岗”。

很难说这场“民主”竞选究竟改变了小华姐什么，她常挂在嘴边的一句话是，“我学历比较低，只有初中学历，家也是农村的。我以前上班就是做个销售，没啥的。像胖东来这种正式的单位，我是第一个去”。

不过，与小华姐的交流中，我很少听到她对自己工作能力的质疑。哪怕现在出来创业，她也很自信，“同行会经常找我打听，她们老觉得现在生意不好做，但你怎么一天天的这么忙呢”。

出身农村，在胖东来工作时买下第一套房

跟小华姐的经历类似，我约聊过的这几位胖东来前员工，普遍都是初、高中学历（没有任何看不起的意思），河南人。

早在2004年，据小华姐说，当年许昌当地的平均工资只有六七百块时，她的工资就达到一两千了。

2013年，沙沙再次成为新乡胖东来的联营员工时，她平均的年薪就有12万，月薪上万。“我说的这个薪资还是扣完五险一金后，到手的，我们公司还给交五险一金”，沙沙解释。

据人社通网站的数据，直到2022年，新乡全市城镇非私营单位就业人员年平均工资71976元，即平均月薪不到6000元。其中，非私营单位可以简单理解为“白领工”。也难怪，沙沙说，她在胖东来领的工资算是“白领中的白领”。

2023年，等到范范入职成为新乡胖东来的联营员工时，她的底薪最后涨到了4500元。而沙沙当时的底薪只有2600元，据范范说，涨底薪是胖东来提出来的，即超出品牌底薪的，由胖东来给补上。

也因此，凭借在胖东来的工资，小华姐与老公在许昌买了他们人生中第一套房。从胖东来辞职前，小华姐与老公都是胖东来的员工，一个在电器城、一个干餐饮。他俩是河南老乡，家都是农村的。

那套房是2008年买的，正好是小华姐入职4年。“买房的压力还是有的，我们父母都是农村，是给不了我们补贴的，都是自己搞的。当时是借了一部分外债，外加房贷。但好在，在胖东来工作特别稳定，每个月都能拿到工资，所以也并没有压力很大”，小华姐回顾。

沙沙在胖东来的联营商户干了六七年多，按她的话说，“手里边怎么也能存下50万吧”。但她说自己花钱大手大脚，听隔壁柜台的同事说，她们基本也都买房买车了。

小华姐在公司内部听说过一份《胖东来人生活规划》的表格，里面详尽地列举了一位员工入职公司的年数，与她所期望拿到的薪资，租房、买房或买车的建议，理财的规划等等。

以网络公开的2021年初稿版《胖东来人生活规划》为准：入职第一年的员工，所期望达到的薪资是5500元以上，租房的投入建议在1500元，必须要实现经济独立与生活自立等。

而入职三年，普通员工能拿到6000以上，一级技工能拿7000以上。如选择租房，则建议把收入的30%存作购房资金，在当地准备首付加精装修需要6～10年。如果买了房，建议用储蓄的30%～40%来还月供，剩下的20%可用于车辆规划等等。

此外，这个表格还规划了员工的休假建议。比如入职三年后，休假建议是“合理规划自己的休假”，比如一个人的自由旅行，或是与朋友、伴侣的度假旅行等。入职七年及以上的员工，建议规划一次欧洲旅行，感受不同的文化状态。

当然，胖东来深知自己有底气能给员工这样的规划，是因为它们是在一个河南的三四线城市，而不是在郑州，或任何的一线城市。

对这样的人生规划表，不喜欢的人觉得它“爹味”。但对我这样一个“北漂”了快七年的人来说，如果一家企业可以在我刚入职时就可以告诉我，“只要好好干，这个城市也是容得下你的”，我的内心会感觉安全感十足。

当我身边越来越多朋友开始对“白领”工作“祛魅”，也对蓝领工作失去了浪漫幻想时，胖东来就成了我们共同仰望的方向。

但胖东来不该被“神化”，就像于东来曾在公开场合所说的，“其实我们就是真诚了一点，善良了一点，如果这样都被说是神话，那我们过得多悲哀啊”。