发布于 2024-9-9 10:39:28   阅读次数：

就业环境越严峻，越要在择业时擦亮眼睛，仔细斟酌所选公司目前所处的发展阶段，避免陷入“找不着工作天要塌了，找着后天塌了”的窘境。

每家企业都拥有其独特的文化和价值观，这些特质就像组织的DNA，它们决定了公司的活力、创新力和凝聚力。曾任华大基因集团前首席人才官的朱岩梅在《人才基因》中，提出了组织发展的三重境界。入职前，看清你的公司正处在哪一层，可以更好地判断公司是否会有好的发展前景，以及是否与自己匹配。

以人为尺，组织发展的三重境界

对组织的划分，通常是以属性、行业、规模、能力（如盈利能力、市场地位、创新能力）等为衡量标准，如世界 500 强、行业龙头和独角兽等。未来，会出现一种新的分类方式，即以人和组织的关系类型为标准来分类，比如胖东来超市、巴塔哥尼亚，以及将提及的百威勒、全食超市、德胜洋楼。

梁漱溟先生曾说过这样一段话，人这一生总要解决三种关系：人和物的关系、人和人的关系、人和内心的关系，这三种关系的顺序一般还错不得。组织也有这三个阶段，可称为组织的“三重境界”：初级阶段，即第一重境界，解决人与物的关系；中级阶段，即第二重境界，解决人与人的关系；高级阶段，即第三重境界，解决人与内心的关系。

▶ 第一重境界：人和物的关系

在组织的初级阶段，企业只是单纯地为员工解决温饱问题。也就是说，工作是为了解决物质生活问题，是一种价值的交换。员工用自己的体力、精力、时间为企业提供服务，企业则组织员工和其他资源为社会创造价值。企业和员工之间，是一种价值交换关系。关于这一点，马克思在劳动价值论里有很多论述。

为了员工和企业的产出可以持续，最初的“血汗工厂”、剥削童工等现象逐渐得以改善，通过禁止童工、保障孕妇和哺乳期女性的法定假期、限制工作时间、给员工提供基本的医疗保险和职业安全等措施，员工的基本权益得以保障。

人要解决温饱问题，企业为其提供了重要的渠道。员工和企业之间的关系基于物质交换，且已从低质量、不公平的交换，逐步走向高质量和公平公正的交换。

在这个阶段中，发生过一些惨痛的事件。中国在改革开放初期，大量“打工仔”用自己的青春、体力换取家庭生活的改善。他们像一颗颗螺丝钉，似乎不需要名字，只是流水线上的一个工号。某公司为了保证工人的营养，每天给工人吃一个鸡蛋，这是其颇感自豪的做法。不过，企业虽然重视了员工的身体健康，但严重忽视了员工的心理健康，从而酿成了一桩桩悲剧。星巴克在 2008 年经济危机时，时任 CEO 霍华德·舒尔茨顶住投资人要求削减临时工医疗保险支出的压力，并回应道“这是我的价值观”，此举令人敬佩。然而，如今很多企业仍在倡导“996”文化，克扣员工薪酬和福利。

事实上，大部分企业并非不想改善企业与员工关系，因为生存环境太艰难，“活下去”是第一要务，哪里顾得上那么多。

综上，企业在初级阶段，给员工提供解决温饱、生活和健康问题的机会，对应着马斯洛需求层次中生理生活的基本需求，属于人和物质的关系问题。

▶ 第二重境界：人和人的关系

在组织的中级阶段，企业不只是为员工解决温饱问题，还会满足其心理需求，如归属感、价值感、与人交流的需要、被公平公正对待的需要，被尊重、被关爱、被信任的需要。

在 Google 的员工食堂里，各种食物应有尽有，堪比五星级自助餐厅，这成为硅谷的名片和其他企业效仿的对象。华为给在海外艰苦地区开拓市场的员工建食堂，配备“一厨一狗”，以解决员工思乡之苦。万科被戏称为“运动员有限公司”，领导带头抵制贪婪和油腻，健身强体，登山、跑马拉松，堪称行业佳话。

德胜洋楼的每个员工都有机会出国，包括工地上的施工人员。企业鼓励员工学习，提供无息学费贷款，学成后还报销一半的学费。每年感恩节，公司出 2000 元让员工购买礼物送给要感恩的人，年会时让农民工出身的员工穿着西装去五星级宾馆享受高档自动餐，体会被尊重的感觉。

胖东来超市一反常规商业做法，节假日关店休息，反对员工加班，每年给员工 30 天假期，甚至还允许有 15 天的“不开心假”，且上级必须批准。

现在，胖东来已成为河南的“精神地标”、中国的现象级企业。华大为员工和家属提供出生缺陷、遗传性疾病、癌症早筛等基因检测产品，以及全身血管的 MRI 磁共振检测等，远超《中华人民共和国劳动法》 的福利要求和企业的惯常做法。目前，华大已提前发现并干预了 30 多位早期癌症患者，挽救或延长了他们的生命，改善了他们的健康状况，这是华大人最引以为豪的成绩之一。

除关爱员工的健康和自我提升之外，企业进行组织架构扁平化、数字化转型，减少官僚主义，增加透明度，本质上也是在人和人的彼此信任、相互尊重等关系上下功夫。

奈飞文化准则中的“只招成年人”“绝对坦诚”“离开时好好说再见”等，都是希望为员工构建一个更加包容、尊重、信任、高效的关系环境，减少不必要的束缚、内卷、内讧、官僚主义等。在《团队协作的五大障碍》（The Five Dysfunctions of a Team）一书中，最底层的基础就是“相互信任”，即理顺、摆正人和人之间的关系。

在中级阶段，企业已经意识到，与员工之间的关系极大地影响着组织创造价值的能力，不能只把人当作生产产品的“机器”“工具”。于是，很多相关内容和课程已被引入组织内部的学习中，包括非暴力沟通、团队协作、领导力、学习型组织、OKR、赋能，等等。而这些都是员工在学校里没机会学习的课程。段永平曾说：“培训的成本很贵，但不培训的成本更贵，不知道第二点的企业走不远。”

除了学习，新的工作方法也得以推广。比如 Google 员工有 20% 的时间可自行安排，这一做法本质上是解决个体的创造性思想不被企业的管理体制、生产关系所压抑的问题，即人被信任、被尊重、被激励和赋能。而这种方法把人和人的关系从大型组织可能产生的官僚主义中释放出来，也使得人的创造力得以释放。而加入 Google 的人，绝大多数已超越了温饱阶段，即解决了“人和物的关系”，更加在意“人和人的关系”，即被尊重、被信任、被赋能、得自由。而客观结果上，这种时间自由带来的效果超越了涨薪 20% 所能达到的。巴塔哥尼亚允许员工在上班时间去冲浪，也是同样的道理。

▶ 第三重境界：人和内心的关系

在组织的高级阶段，企业希望员工不仅仅是为了上级的评价而做事，而是被内在的价值观所驱动。当然，只有企业具备公平公正的机制环境和优良的价值观牵引，才能留得住这类员工，否则员工要么会主动离开，要么会被迫退回到中级甚至初级阶段，以适应当前的环境。

有些处于高级阶段的企业，将自己视为一所学校或教育机构，表面在经营销售产品，其本质在育人，产品只是育人的载体和管道。育人并非只是教技能，而是梁启超说的“知育、情育、意育”的结合。

德胜洋楼成立 20 多年来，一直遵循产业自然发展规律，从不超常规发展。企业每年最感到为难的事居然是如何推掉订单！创始人聂圣哲认为，企业与人一样，都需要适当的养生常识才能保证机能的健康。在“企业养生馆”中，人心需要聚焦，节奏需要平缓，战略需要贴合实际，只有

将员工、企业的节奏放在一个合理的自然生长的节拍上，企业才可能健康地发展。

德胜的员工并不清闲，都是尽心尽力地满负荷工作。公司除了给员工提供关爱和无条件的帮助，还注重焕发员工内在的自尊心，创造条件让“漂”在城里的农民工感觉有“根”，有安定感。解决温饱问题后，德胜还帮助工人实现自我价值。在一个急功近利、物质至上的社会，他们的做法给人一种世外桃源的感觉。

方太厨具也是个好例子。公司的战略定力表明了他们如何处理人与内心的关系。20 多年前，方太董事长茅忠群就下定决心采用走高端路线的战略，这对于中国企业无疑是一条艰险之路。那时的方太在技术和品牌上还没有太多优势，但坚持加强研发、不贴牌、不打价格战，无论外界如何变化，方太都不为所动。茅忠群知道做一个品牌有多难，但坚定地把公司发展速度控制在20% ～ 30%，克制将企业多元化、做大的冲动。中间也有过试错，但他们能果断地战略性撤退，砍掉了热水器品牌，专注于厨电领域。

方太将企业“三观”（愿景、使命、价值观）通俗地诠释为“成什么、为什么、信什么”。方太的使命是“为了亿万家庭的幸福”，他们要做到“顾客得安心，员工得成长，社会得正气，经营可持续”。茅忠群提出，要“视员工为家人，让全体方太人幸福成长，物质与精神双丰收，事业与生命双成长”。

员工的成长决定了企业的发展，但大多数企业只关注员工的职业发展和物质需要，忽视了员工的精神成长，方太则尤为关注员工精神层面的成长。方太认为：“一个人心灵的成长就是幸福的根基，而幸福的感受大多来源于一个人三观的感受。”  

谷歌、SpaceX、苹果、华大等，则通过另一种方式——激发使命和远大志向，让员工面对自己与内心的关系。心，不仅有匠心，还有雄心。改变世界，是他们共同的愿望，不同的只是方式、产品。

华大希望用普惠的基因科技和产品，推动世界早日“消灭”几种病，像过去“消灭”天花、小儿麻痹症一样。华大有一个梦想，让天下无“唐”（指唐氏儿），远离聋哑，不再有重症地中海贫血、中晚期宫颈癌和结直肠癌，让基因科技助力守护每一个人的健康，让人类早日走向人人健康。

德胜、方太、华大都不是孤独的存在，也不是虚幻的乌托邦。在中国，有胖东来、松赞酒店、庆春食堂、信誉楼等；在国外，有日本的伊那食品和秋山木工、美国的巴塔哥尼亚和全食超市、荷兰的博组客等。

查尔斯·F. 哈奈尔（Charles F. Hannel）曾说：“自然界存在着一种力量，它比物理力量更加强大，这就是人类的力量，道德的力量与灵魂的力量。”这些企业充满关怀，鼓舞人心，主张平等、自由和爱，拥有崇高的目标，追求卓越，透明且值得信赖，受人尊重和爱戴。它们不约而同地在改变世界，但并非仅通过硬核科技、颠覆性创新，而是通过朴素的善良和人文精神，将人类的内心丰盛、精神活力和物质富足，提升到一个新的高度。

在这个阶段，企业重视员工的诚实、善良、正直，帮助员工成长为“完整的人”，让员工幸福、利他、有责任感、使命感。这时企业会把培养员工当作最优先的公益和慈善事业，既能培养员工的匠人精神、耐心，又能激发员工的使命感、雄心。弗洛伊德说过：“爱与工作是人性的基石。”每个伟大的组织，都应该是为人类服务的载体，是人类体验和实践真正关怀的载体。

如图 6-1 所示，组织的这三个阶段存在涵盖关系。高级阶段会涵盖初级阶段和中级阶段；中级阶段也会涵盖初级阶段，即高级阶段的企业，不仅塑造人的心灵，还会厚待员工，为员工提供好的薪酬、福利和和谐友爱、舒适的工作氛围。他们为员工提供的不仅是一个就业机会，也是一个修行场所，既有严格的规矩、底线，又有充分的信任和自由，希望员工“活出生命的意义”。

追求“心性”的时代必将到来，越来越多的组织会向高级阶段进阶，人工智能技术的进步，还会加速这个进程。如果 OpenAI 的“全民基本收入”理想能够实现，会有更多人有机会成为“完整的人”。

工业时代日渐消失的匠人，以及因内卷而失去斗志想“躺平”的人，都可能伴随“心性”的回归而愿意磨炼匠心、激发雄心，那将是人工智能时代的真正价值和意义所在。

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