人力资源管理软件职场干货：如何建立绩效考评标准（1/2）
发布于 2024-3-14 10:59:22 阅读次数：
第五章 员工绩效考评
不管比较产品、流程还是产出水平、业绩，都要寻找尺度来保证这种比较是有意义的，这就是建立绩效考评标准的目的和前提。不同类型的企业、不同的岗位绩效特征以及不同的绩效考评指标，对于定义绩效考评标准的依据会有所不同，但可以归纳为以下4类：(1)竞争性分析——对竞争者活动的系统分析，以帮助自己提高业绩。(2)最佳运作——寻找与企业经营方式相关的最佳运作模式作为目标。(4)标准设定——对建立恰当的、有伸缩性的绩效标准提供指导的方法。在设定绩效指标时，通常需要考虑两类标准：基本标准与卓越标准。基本标准是指对某个被考评对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被考评对象经过努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足基本的要求。考评的结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。由于卓越标准不是人人都能达到的，因此，卓越标准主要是为了识别角色榜样。对卓越标准评估的结果可以决定一些激励性的人事待遇，比如、额外的奖金、分红、职位的晋升等。标准的定量必须准确。定量准确包括三个方面：一是各标准评定的起止水平应是合理确定的；二是各标准的含义，相互间的差距应是明确合理的，评分应是等距的：三是选择的等级档次数量要合理。所谓先进是指绩效考评标准要反映企业的科学技术水平、管理水平，不至于使员工的每项要素都达到满分。所谓合理，是指绩效考评标准不能太严使员工的考评分数都很低，但又不能过于宽松，否则无法区分绩效优劣。一般情况下，应以多数员工都能达到的水平为考评的及格分。绩效考评标准一般可采用以下两种定义形式：一种是综合等级标准；另一种是分解提问标准。综合等级标准是把反映绩效考评要素内涵及外延等诸方面的特征进行综合，并根据综合结果按照反映绩效考评要素综合结果的不同程度的排序进行等级划分，并指派一定的值。在考评时，考评者可根据考评指标要素，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标要素上所处的等级位置。编制综合等级标准时，首先应明确各指标要素所具有的特征，然后把这些特征收入到每一等级档次中，确定这些特征在各个等级中的具体体现，并将每个具体体现用文字描绘出来，就成为这个等级档次的标准。分解提问标准把反映考评要素指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列。对独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题不同程度的回答。编制分解提问标准时，在明确了解各要素的行为特征以后，以行为特征为指标，选择确切的描述进行提问。问题的内容应尽可能具体，接近于客观实际和日常工作，尽可能隐含所要考评的要素指标。问题明确后，再根据问题编制评定标准。
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