人力资源管理软件职场干货：怎么充分发挥激励效能（2/2）（74）
发布于 2024-2-21 10:10:56 阅读次数：
第四章 员工激励与开发
罚要向上追究，不论地位如何，有过失就不能掩饰或开脱。赏应普遍推及基层，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视，因为轻忽小功，大家就会希望夺取大功，以致小问题乏人注意，势必酿成大祸害。大事应予特别奖励，小事也要合理奖赏。职位高的，固然要礼待他：职位低的，更不宜轻视他，以免引起反感。一大堆人受奖，要大场面，大家一起接受激励：少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励动静不是两种相反的状态，而是互相过渡的。动中含有静态；静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划、准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻忽，以免厚此薄彼，招致不满。动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。对于动态的激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动的进行。静态的激励，可以定期或不定期在结束或过程中，指定专人或由某些人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础之上。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。将情谊作为出发点来实施激励，效果较佳，所谓柔能克刚，正是此理。“刚”是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，当作非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，并没有好处。应当处罚到什么程度，假若难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假如难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。“柔”不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真诚的爱心来感应，使对方从心中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。
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