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人力资源管理软件职场干货：如何解决面试偏差问题（1/4）（27）

发布于 2023-12-7 10:04:44 阅读次数：

第十二节如何解决面试偏差问题（1/4）
一、面试常见的偏差
1.第一印象及晕轮效应
第一印象就是指两个陌生人在第一次交谈之初给对方留下的印象。一般来说被试者在参加面试时都进行刻意打扮和充分准备，所以给主试留下的第一印象都比较好。但是第一印象可能是正确的，也可能是不正确的，而面试时产生的第一印象常常是不正确的，因此，要防止第一印象的影响，这样才能比较客观地判断、评价一个人。
由于应聘者外表或由于紧张而出现的下意识的言行往往给面试人留下一个难以抹去的第一印象，影响下一步的发问及评论。
所谓“晕轮效应”就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。例如应聘者面试开始前的一个愉快的微笑或坚定的握手在面试人心目中留下“此人不错”的印象，从而忽略了对他弱点的发现和分析。也可能一位不修边幅的求职者一开始就给人留下了“此人不怎么样”的印象而处处被挑剔。
2.面试人支配与诱导
有时面试人利用面试进行过分的宣传、自夸或以社会性的交谈代替面试。例如。花费全部时间告诉被试人有关公司的计划或福利，利用面试告诉应聘者这种职务很重要等。
还有一些面试人应用诱导式问题泄漏期望的回答。如“你认为你会喜欢这一工作吗？”
3.个人好恶及偏见
由于存在个人标准不同，往往对同一应聘者面试人给予截然不同的评价一个典型的研究表明：对一个想从事销售工作的应聘者，12位主持面谈的销售专家对此人评价存在很大差异，其中一位主持面谈人将应聘者列在适合这项工作的第一位，而另一位面谈人竟把他排在最后。有时个人好恶起相当大的作用。比如，一个个子矮小、白头发、爱挑剔、保守的主持面谈人将不会很好地接受个子高、胆怯、红头发、接连不断抽烟的应聘者。
偏见可以有两方面的作用。主持面谈人不喜欢某些特点的人，不管这些对工作是否合适，都取消其录用资格。相反地，他们可能录用拥有他们喜欢的特点的不合格的应聘者。
4.相对标准
很多主持面谈人接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们这以前谈过的那些人的特征为依据。比如，一个主持面谈人接连与几个很不理想的应聘者进行面谈后，在见到一个一般水平的应聘者时，往往会认为很出色而高估其水平，但如接连同几个条件很好的应聘者面谈后，对一个一般水平的应聘者会认为很差。
5.指示行为无法推断测试项目
测评项目与测评指示不同质，也就是指示行为不含有与测评项目性质相同的素质。或者说指示行为不能反映和体现测评项目，由指示行为推断不出考生是否具备要测评的素质项目及其数量水平。所以，这种毛病也可以叫做“推不出”病。
比如，某招考机关工作人员面试时，一位考官出了一道题，问：“在等公共汽车时，你有没有经常想第一个挤上去的情况？”“推不出”病，是面试中选择指标行为时易犯的最严重的病症之一。它犹如缘木求鱼，会使测评结论完全失真。

本文摘自互联网

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