发布于 2023-10-18 9:40:11   阅读次数：

到底啥是不胜任工作？

《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》劳办发(1994)289号

第二十六条 本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

举例说明：不胜任工作包括不限于以下：

•  不能按质按量完成工作；

•  工作的质量降低或工作的质量对部门、团队的绩效产生了负面的影响；

•  绩效未达到既定的绩效目标、绩效标准；

•  对目标完成过程中遇到的困难、风险未能及时沟通、汇报，且未能作出相应调整导致对困难、风险处理不当；

• 绩效考核结果为最低等级；（不要手下留情，否则最后给自己埋坑）

• 员工在规定的时间内未完成或未能通过公司内部的培训考试；

• 员工不具备、丧失或在指定时间内未能获得国家、政府机构或者公司规定的必须具备的相关资质要求的；

• 未通过绩效改进计划；

• 未能通过公司临时组织的绩效考核的。（如果绩效考核周期长，可以考虑这个方式）

请在公司的相关制度中设置对于不胜任工作的定义和要求。例如以上这些，这样可以有依可循。

如何进行有效的绩效考核？

• 制定了客观考核标准,并让劳动者确认

考核的业绩目标或其他标准应当按照具体岗位的职责和劳动者的平均能力合理制定,并且应当明确细致、可以量化且具有可操作性。不合理的、模糊的、笼统的以及依赖主观判断的考核标准在司法实践中一般不被采纳。

• 考核结论不合格

考核结果应当主客观相结合。对确实无法采用可量化考核标准的岗位,尽量结合多方的评定意见进行评估,特别是第三方(如客户)的评价。仅有主观评判的考核结果(如工作态度差)如无相关第三方意见或数据支持(如因态度差被客户投诉几次)的,在司法实践中难以被采纳。在考核过程中注意收集辅助材料,如劳动者的业绩报表、客户的投诉信函等,以便产生劳动争议时用于举证。

• 考核结果要求劳动者确认并给与辩解机会。

对于考核结果不佳,劳动者可能拒绝签收的,用人单位可以将事实认定和最终考核结果认定环节拆分,如先要求劳动者对其在考核期内的业绩完成情况予以签收确认,再依据其签收确认的本人业绩完成情况、参照具体的标准确定最终考核结果(如合格或不合格等)。

• 制度保障

有制度明确将考核结果不合格或者属于某一等级的情况归于“不能胜任工作”。

最后提醒一下：一定要发“不能胜任工作”通知，做到不能胜任工作的认定动作完成。

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