1员工入职管理即为新员工入职时员工关系专员对新员工的一系列的入职手续办理，此部分可制定专门的《员工入职管理办法》来指导入职管理的工作，其主要内容包括：入职前、入职中、入职后。比如入职后，需要做的事情 A、《劳动合同》及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳；B、根据《新员工入职培训管理办法》与《新员工试用期考核管理办法》开展入职培训和试用期考核。

劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律。劳动合同管理的主要要点是：

①加强员工关系专员对《劳动合同法》的学习，减少人员操作引发的争议；

②制定《劳动合同管理办法》对劳动合同的具体管理给予详细的指导；

③建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收；

④严格按照《劳动合同法》的要求及时新签或续签劳动合同；

1、离职类别

①辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。

②辞退：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。

③自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离职。

④合同期满（不再续签劳动合同）：

•A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面通知员工的行为。

•B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。

2、离职流程

无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均要按照以下程序办理，具体可通过制定《离职管理办法》来撰写详细的指导说明。

3、辞退员工的程序

试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未来职业的发展。

已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序，例如口头警告、书面警告、单方解除、协商解除等。

4、善待离职员工

处理好离职员工关系直接影响到公司口碑，影响到招聘效果，这点要和老板达成共识。

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人事档案管理

为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的管理水平，保守人事档案的机密，维护人事档案材料的完整，便于高效、有序地利用人事档案材料，同时规避可能存在的劳动用工风险，我们一般需要制定《人事档案管理办法》来指导具体的人事档案管理工作。

人事档案主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中进一步明确。

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劳动争议处理

劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。

•劳动争议案件数高速增长；

•其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件；

•劳动者的申诉率高，胜诉率也高；

•经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区；

•劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大。

劳动争议的原因：

宏观原因：

①劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；②劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套；③人们的法制观念淡薄；④过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。

微观原因:

1、企业层面:

①企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；②企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练；③企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生；④一些企业知法犯法造成劳动争议。

员工层面：

2、①贪图私利，钻企业政策空子的心理；②法制观念淡薄；③习惯观念制约。

劳动争议的处理程序

我国将劳动争议的处理程序分为调解、仲裁和诉讼三个阶段。与此相应的机构是：用人单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会，以及人民法院。

劳动争议处理基本原则

员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。