人力资源管理软件职场干货：人家这才叫新员工培训，你那只是走过场！
发布于 2023-9-14 9:55:33 阅读次数：
前些日子，我到集团某下属子公司去交流工作，他们一位HR向我吐槽95后新员工的留用问题。上个月我们刚招了个新员工，结果入职培训后就闪电辞职了，明明offer时都聊得挺好啊，搞不懂……”等我了解完详细情况后，才发现这位HR忽视了很重要的因素。“新员工闪电辞职也得找找企业方自身的原因，例如你们的新员工培训真的做好了吗？”在人力资源管理中，新员工培训看似是一个不起眼的“初级培训”，可HR与管理者如果不重视，只是走走过场，也许前期辛苦得来的招聘成果都将付之东流。根据一些机构的调查数据显示，新员工的普遍存活率只有70%左右，也就是说有30%的新人流失了。你花了好长时间招到的新员工一夜之间就不来公司上班了；还有些新员工虽然没走，但总是出现这样那样的抱怨，工作开展起来也不是很顺利。我想，这些种种的新人留用困扰可能都与你的新员工培训有关。员工刚进入一个新公司时，就像跨入了莽莽的原始森林，一切都是陌生的；他们对公司的了解往往只局限于招聘阶段从网站、面试官等处所得到的信息。例如企业的发展历程、战略规划、业务产品、规章制度、企业文化等，甚至是周边的工作环境。新员工入职后对其权责利是否明晰非常重要，有一些企业员工关系的大量内耗其实都产生于此。明确权责利，一方面体现在新员工入职签订劳动合同时；例如制造业的维修技术人员，公司可以申请综合工时制，让其处理紧急维修任务成为本职工作的一部分，而不是额外的加班。另一方面就体现在新员工培训时，要让其知晓岗位的职责、内外部联系、上下级汇报关系、考核要求；也要让其知晓公司的各项薪酬福利政策、岗位的职业发展路径等。当今职场，企业与企业之间的竞争越来越呈现为人才的竞争；而人才的竞争中很重要的一项指标就是员工的职业化水平。通过卓有成效的新员工培训，可以使新人的职业素养、职业技能等各方面水平得到提升，从而快速适应工作岗位的需要；同时还可以促使员工在思维层面与企业的价值观相融合，当员工与企业彼此认同，做着价值相向的事情，组织的效率才能最大化。虽然公司的培训制度都较为健全，新员工培训也有陆续开展，但实际成效并不好。为了求证自己的想法，我申请旁听了一场他们的新员工培训课程。整体感觉HR像是为了完成任务而组织培训，内部讲师也都是看图说话，新员工在下面听课后依然迷茫。于是，我总结了几条他们公司在开展新员工培训中存在的误区。没有站在新人的角度上去考虑他们希望得到哪些知识和技能的学习。做需求分析太浪费时间，新员工只要随着时间推延，都会逐渐适应环境而工作。我想，任何培训的成果都离不开每一个细节的精心筹划，而培训需求分析是计划方案的首要环节。在公司的新员工培训中，HR会安排职业道德、沟通技巧等通用型课程。这些课程的确很重要，但普通新员工并没有强大的举一反三能力，他们做不到学了“沟通技巧”后，就成为了沟通达人。HR是否更应挖掘员工实际沟通方面存在问题的共性点，然后再把这些共性点提炼成课程来讲？如“向上司汇报工作的3个步骤、处理客户投诉的5个要点”等；培训内容接地气，员工到了岗位上能迅速上手，这才是面向绩效的新员工培训。人力资源管理中有个很大的误区，那就是一些HR觉得新员工培训就是一两天的事情。其实这个过程除了授课还有跟踪、反馈等环节，应贯穿于整个新人试用期，甚至更久。例如：他们公司HR部门在完成新员工的集中培训后，就会把新人丢给用人部门，然后不闻不问。实际上许多员工往往还消化不了这么短时间内学习的内容，不适应新环境的工作风格；一旦遇到问题无法及时反馈和处理，情绪管控不好就很容易导致离职。目标可以为整个新人培训计划提供明确的方向，并且HR可在培训之后对照目标进行效果评估。HR应聚焦公司战略、业务需求、岗位胜任能力，围绕文化培训、知识培训、技能培训、素质培训等多方面内容来开展。这包括了精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次（见下图），其中最关键的还是精神文化；比如华为公司做入职培训时就会经常组织新员工唱《华为之歌》，这其实就是一种精神文化的植入和宣导。完整的培训方案中还需明确培训方法、培训时间、授课老师、费用预算等其他相关的事项。很多HR在新员工培训的方案设计上的确做得很专业，但培训后还是达不到预期的目标，我想主要原因是：
没有注重对新员工学习过程的指导。所谓师傅做给徒弟看，根据各项工作标准要求制定出来的模板，就是员工日常工作的参照物。例如某银行要培训一批新员工的商务礼仪，讲师把各项礼仪的标准动作进行了示范，员工的印象就更加深刻。在培训新人的过程中，一定要做好观察。观察者可以是HR，也可以是具体辅导者。观察的事项包括新人的能力特点、个性特征、掌握的知识技能水平、与预期的偏差等。人力资源管理是一项动态的过程，HR在培训中对观察掌握到的信息要及时调整，而非死板执行计划。例如某项课程结束后，发现大部分新员工都尚未理解，则应考虑调整培训方案，争取让其尽快掌握。他们其实也面临一个隐患，就是新员工的服务可能不达标。那么海底捞是如何通过新员工培训来解决这个问题的呢？正常情况下，一个新员工，只能负责两张四人桌，而海底捞在培训时给每个新员工委派六张桌子，变相的以最高等级的要求，来对他们进行强化训练，从而达到优秀员工的标准。则可以设置阶段性的评估，不要等到培训最后，才觉得不理想。根据柯氏四级评估法，HR可以在前期采用反应层评估，了解新员工对培训的满意度；后期可用学习评估，如笔试、实操等方式了解新员工对培训内容的掌握情况；此外，有条件的情况下，HR还可以通过员工上岗后行为的改变及绩效的成果进行跟踪评估。 如公司高管、用人部门负责人、培训讲师及新员工本人等。让培训活动发挥最大的作用，从而提升人力资源管理水平。关于新员工培训，我曾经看过一位HR大咖分享的观点：因为婚礼不仅仅是为了虚荣，也意味着一生厮守的开始。如果这个问题想明白了，你也许能够理解为什么我们要把新员工培训也办成一场‘婚礼’。”新员工培训，是员工结束上一段职业生涯，开启新一轮职业生涯的重要环节，一个企业好不好，员工在新员工培训时就能感受得到。
本文摘自互联网
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