发布于 2023-7-31 11:09:55   阅读次数：

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。

一个优秀的员工，必须是具有责任心的员工，他能够认识到自己的工作在企业中的重要性，把实现企业的目标当成是自己的目标。

不论你是一名流水线的普通工人，一名普通的办事员，还是大权在握的领导者，都应有责任心。一个有责任心的人，一定会认真思考，勤奋地工作，细致踏实，一步一个脚印地走下去；一个有责任心的人，做每一件事情都会坚持到底，按时保质保量的完成任务，圆满解决问题；一个有责任心的人，一定能主动处理好分内与分外的相关工作，有人监督和无人监督，都能主动承担责任而不推卸责任；一个有责任心的人，一定会从企业大局出发，以本职工作为重。

有消息记载，青岛原德国租借区的下水道在高效率地使用了百余年后，一些零件需要更换，但当年的公司早已不复存在。城建公司的员工四处寻觅配件公司，后来一家德国的相关企业给他们发来了一封电子邮件，说根据德国企业的施工标准，在老人零件周边3米范围内，应该可以找到存放设备的小仓库。城建公司根据这个提示，在下水道里找到了小仓库，里面全是用油布包好的备用件，依旧光亮如新。

每一类个体责任中都包含两个部分的内容：

其一、被动责任（无论你愿意不愿意，都必须承担）

其二、主动责任（这一部分也可以叫做义务，没有强制，只会受到自我道德的谴责）

员工的责任心，是做人的最基本准则之一，是一个人政治觉悟、主人翁意识的的判断标准之一，是一个人价值观的直接反应，是一个人能否做好工作的前提，也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人，对自己认准的事情，只会有一个信念，那就是义无反顾地去拼搏，不达目的绝不罢休。

员工责任心不高的三个原因：

首先是管理者不知道该如何体现和增强员工的责任心。这属于经验少，智慧不够，思维能力不足的表现。

其次是企业的管理者思想懈怠或疏于管理监督，员工自然跟着懈怠。领导懈怠一，员工能松懈十。

再次是源于人的懒惰天性。企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。

责任存在稀释和跳动特征，趋利避害是主因

人越多是否意味着责任越大？好像理应这样。但是在“中国式过马路”（即：凑够一群人穿过路口）的行为中，却并不是这样，过马路的人觉得人越多，个人分摊的责任就越小，所受到的规则约束力和道德承压就越小，于是就会心安理得的闯红灯。可见，责任是固定不变的，人越多越能够稀释它，有人把这种行为定义为“责任稀释定律”，跟法不责众的说法十分类似。面对责任，人的第一反应是逃避，而不是迎接，所以很容易把责任推给他人，这就是责任跳动定律，一不小心就会甩锅、背锅。下面是工作中一个最常见的例子，你可以想象一下这种情景：

当你推开办公室的门，有员工立刻迎面上来问你：“经理，您昨天布置我做的事，现在出了

点问题，你看这个事情怎么解决？”在这种情况下，你会如何回答？

有人把责任跳动定律比喻成一只跳来跳去的猴子，很明显，在上述情景中，你的下属把责任这只猴子送给了你，如果你不懂得如何回复，那么以后你身上的猴子就会越来越多，迟早得累趴下。说到底，人性是规避风险、趋利避害的，大多数人都是不愿意承担责任的，从生物遗传的角度，为了群体生存下去，也可以说这是“自私的基因”。

个人一旦成为群体的一员，他所作所为就不会再承担责任。单独一个人必须要为他的行为承担责任——法律上或者道德上。但是，群体则不然，群体不需要承担任何责任。——《乌合之众》

如何锁定责任并让员工主动承担。要解决责任稀释和跳动问题，就必须理解人性趋利避害的特点，让员工主动承担责任，那么以下这几个方法都被证明是非常有效的。

方法一、明确责任分担的角色。

岗位职责针对的是岗位，其规定的职责往往是固定不变的。但在实际当中，大多数工作都要走流程，需要彼此协作，那么在流程的不同节点上，不同的人要承担不同的责任，远非一个岗位职责就能覆盖，因为其在不同的事情当中扮演的角色不同。

举个例子：一个领导交代他的秘书起草一份文件，然后会同相关部门领导讨论修改，最后提交审批执行。在这个例子当中，领导是决策者和规划者，秘书是主办者，而相关部门领导是协助者。在另外的事情当中，每个人的角色可能又会反转，不会固定不变。这个方法所体现的责任详见如下模型。

方法二、明确划分责任，给与相应奖惩。

在管理上，岗位职责往往是前置的，也就是你做事之前就应该有了职责描述，但是要让岗位职责有效力，就必须执行到位。尤其当出现差错时，必须在事后进行责任划分，形成威慑或惩戒作用，绝对不能马虎和“算了”。这有点像交警划分交通责任事故：谁承担主要责任，谁承担次要责任，各占比例是多少。要明白责任的从属关系，就像抓中国式过马路，可以“擒贼擒王”，谁先带头闯红灯就抓谁，不怕人多，就怕没典型。

责任划分的背后，就是一个人要为自己犯的错误所要付出的代价和成本，代价和成本越高，就越能约束一个人的行为。

备注：直接责任是指任何有行为能力的人均应直接承担自己的行为后果；间接责任是指依法对与其有特定联系的他人之行为应当承担的责任。

方法三：利用承诺一致原理，做好责任承诺。

人对自己所公开承诺的事情往往会努力办到，当员工承诺办成一件事情之后，他的后续行为就会很自觉的按标准要求积极去办，这就是承诺一致原理。

如完成公司目标的落地，可以让员工作出完成目标的承诺，如果是书面的就显得更加正式一些，也能够引起员工重视，帮助大家建立起目标责任意识和自我管理的习惯。

还有就是一定要公开承诺，比如举行个人目标责任承诺会议，由承诺人在会议上大声喊出自己的目标，从上到下，从总经理到每个员工都做出表率……这种承诺仪式不是简单的打鸡血，而是在建立一种集体行为模式——能够自我承诺、相互承诺、公开承诺，对所有参与者都能起到相互鞭策和监督作用。

方法四、建立“连带“”或“互助”机制，扩大职务责任的外延。

每个岗位上的人，除了承担岗位职责，还要承担“公共职责”，就像每个公民一样，需要承担公民义务。作为企业的一份子，除了要承担岗位职责，也要承担一部分企业职责——因为二者利益是一致的，也是一体的。

在管理上，除了领导督促以外，也要建立团队荣誉感，团队某个成员犯错，与团队另外的人也息息有关。所以作为团队成员，一个人必须起到两个作用：第一、除了完成自己的工作，也要盯着队友的进度；第二、帮助队友完成任务，并尽可能少的犯错。

这样就能建立责任联动监督机制，一旦团队发现问题，就会有人主动补锅——善于补锅的人，要及时给与提拔和重用。

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