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人力资源管理软件干货分享:业绩不理想,如何提振团队士气?

发布于 2021-8-30 11:24:00   阅读次数:


作为老板或团队leader,如何提振士气,带领团队完成下一阶段的目标成为很多老板头痛的问题。下面由广东合协人力资源管理软件的小编给大家说一说。

 

01

复盘

我觉得首先,团队没有达到目标,那你就需要去复盘总结没有达成的原因是什么。是因为外部的不可抗力,比如疫情,像疫情对我们这样的教育培训公司影响还是蛮大的;或者是因为工作方法不对,资源投入不够?这是一定要去分析的。

 

02

评估目标

其次就是要对目标本身要进行评估。年初制定目标的时候,有可能是基于我们对外部环境的乐观考虑,也有可能是基于对团队整体情况的乐观预计,造成了目标本身是欠缺一些合理性的。

 

如果上半年的情况印证了这一点,我们就需要在下半年的时候对目标本身进行一些调整,而不是坚守原来的目标。

 

尽管我们经常讲一句话,“目标是刻在石头上的,方法是写在沙滩上的。”意思是目标是不可改变的,而方法是可以改变的。

 

但是对于每个企业和团队来说,制定目标的成熟度是不一样的,但是大多都会经历这样一个过程:制定目标,复盘总结,调整目标,再复盘总结,都会有一个慢慢变成熟的过程。特别是对一个刚刚学会制定目标的团队和组织来说,更加不要盲目去坚守自己的目标。

 

当然对于一个成熟的团队来说,他们拥有更多科学的工作模型,所以他们目标的合理性相对要好很多,而且也拥有更多的资源,这种情况下,我认为团队应该更倾向于坚守目标。

 

而对于不那么成熟的团队,或者是设定、执行年度目标不是那么有经验的团队,我认为作为管理者还是要先预估一下,目标设定的科学性、工作模型的成熟度到底如何。

 

如果经过分析得出的结论是目标确实是合理的,完成情况不理想只是团队内部的问题,那么我觉得坚守目标是一件非常重要的事情。

 

所以这是第二步,结合具体情况的分析,决定要不要调整目标。

 

03 提振士气

第三步,考虑如何提振团队士气。这部分有两块内容可以做:

 

01 发现值得奖赏的团队与个人

我觉得哪怕是总目标没有完成的情况下,管理者也可以去挖掘过程中的亮点,比如从个体、项目或者小的团队这些维度去看,有没有可以定义为成功的地方。我想一定是有的。那么这些成功有没有得到相应的鼓励和奖赏呢?

 

没有任何一个团队愿意活在一种失败的状态中,任何团队都希望能赢,这种赢的状态能够带来为下一个阶段目标冲刺的更大动力。所以,作为管理者,首先要看到,在总目标没有完成的背景下,有没有完成个人目标的人,完成的项目,完成的小团队,这些都要给予及时的鼓励和奖赏。

 

至于你是需要找到具体的人还是团队,这跟规模有关系。如果是在一个偏大型的组织中,那么我们可以找到具体的部门或者业务板块;如果组织是比较小的,那么我们可以找到具体的团队,组织再小一点,那就可以是具体到人。当然,个人的表现还是要先基于团队,也就是说从表现好的团队中去找到那些优秀的个体。

 

02 输入新方法、新资源

接着,管理者要带领团队思考针对未来要实现的目标,寻找到更多更好的方法。

 

比起年初刚宣布目标的时候,管理者把why,也就是为什么要完成这个目标讲清楚很重要,那么这个时候目标已经执行过半段时间,再重申why就不够了,而需要在讲why的同时提供一些具体的方法,比如新资源的投入,新人员的引入,旧方法的调整,新方案的实施。

 

如果一切条件都还和原来一样,方法也没有任何调整,这个情况下想要让员工相信我们目标能够完成是非常难的。

 

我们经常讲一句话,如果延续旧的方法,那么你得到的结果一定是一样的。所以无论在信心层面还是具体实践层面,我们都需要让员工去找到新的方法和途径,这也是非常重要的点。

 

04

重启目标

第四步就是重启目标。在针对上半年的完成情况进行适当的鼓励和奖赏,针对不足做总结和复盘之后,无论如何要把上半年清零,我们可以重新制定一个针对下半年的目标体系。这其中要有一些具体的里程碑事件,关键的行为做法,关键的资源导入,让团队对于下半年的整个作战能够聚焦在一张图上,这很重要。

 

这样整个下来,就是比较完整的重振团队士气的过程了。

 

最后我来总结一下:

 

业绩完成情况不理想,第一步是复盘,查找原因,是外部因素还是内部因素;

 

第二步,综合考虑是否要调整目标还是坚持原定的目标。

 

第三步,提振团队士气,发现过程中的亮点,对个人、团队等进行奖励。同时在资源、方法和路径等方面提供支持,为团队注入新的动能。

 

第四步,重启目标,制定针对新目标的作战计划。


本文摘自互联网

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