发布于 2020-3-30 8:57:35   阅读次数：

合协人力资源管理软件小编认为，当社会性危机发生，绝大多数企业都陷入经营停摆或市场需求大幅下降时，就会很轻易地看到，到底是哪些人在为企业创造价值。

 

经此一“疫”，HR在进行人员招募时，需改变过去重技能重经验的习惯，转而开始加强对职业化状态、应对问题的能力，团队融入能力等方面的考量。

 

因此，未来选择团队成员时，关键在于以下三个方面的“重视”：

 

01重视岗位产出

不论是业绩部门还是支撑部门，不论是管理层还是基层员工，都要有所产出。每个人都要明白工作就是用产出来换得报酬，而不是只有业务部门有产出。

 

例如：

 

行政部门开展办公耗材管理行动，节约办公成本，这就是产出；

 

助理做出的会议纪要清晰易读，减少了管理者的整理时间，这就是产出；

 

人力招聘新人，通过试用期的比例比以前提高了，就是产出；

 

……

 

无论是组织还是个人，都必须将视线从职能转移到产出上来。

 

02重视人的增加价值

优秀的企业组织犹如一个有机体，每个人都在里面发挥着必需的作用，且不断地与其他人发生关联，合力创造着价值增长，共同推动组织的发展。

 

很多企业的人才价值体系并没有完全建立和发挥出来，员工忙于应付各种各样的“本职工作”，却忽略了如何增加价值，因此陷入按部就班的状态中，这也是不可避免的组织惯性。

 

未来的企业，要不断面对更多不确定性环境的挑战，就必须开始重视增加价值。

 

人才优劣的比较，其实就是他们在同样岗位和职能上，谁能带来更大的价值。而按部就班、不断透支过去经验的人，将被毫不留情地淘汰。

 

03重视责任担当

每一次危机就是一次极限测试：谁在观望、谁在等待、谁在退缩、谁又在奋力挽救，都会一目了然。

 

企业最好的状态往往不是业绩辉煌时，也不是组织健全、团队庞大之时，而是较少的人员一起拼搏、攻坚之时。

 

尽管当时收入可能不算高、工作分配不是依据职能，而是什么都得做，但整个团队都呈现出一种蒸蒸日上之态。

 

但在业务做大和团队规模化的过程中，却忽略了对责任体系的建设，忽略了精神的传承，招人仅仅是因为业务增长需要这个技能，或者需要解决某方面问题的人。

 

一旦遇到危机时，这种业务构建型团队就遇到了极大的危机，领导者陷入茫然和猜测中：

 

不知道降薪会导致多少人流失？

 

不知道哪些重要岗位的人会有跳槽想法？

 

不知道团队成员是否能把团队整体生存和发展作为首选目标？

 

不知道已经是在贷款发工资了，下属们是否还在抱怨不够多？

 

……

 

因此，企业用人的策略里，需要将责任担当的权重提高，你必须要知道，当危机发生时，谁会与你坚守？

 

当然，这也是一个反向对组织和管理者的要求，你需要做些什么工作，才能让团队成员愿意与你坚守？

 

这是一个非常重要的团队经营问题。

 

“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏。”猛烈的危机也包含着巨大的机会，经过此“疫”，希望能给HR带来新的发展机遇。

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