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人力资源管理软件干货：如何挖掘培训需求？

发布于 2019-5-10 10:21:54 阅读次数：

需求访谈是企业培训师在对企业员工进行培训前的必备环节，目的是要了解企业培训的动机、需求和预想达到的目的。

广州合协人力资源管理软件主编总结了企业培训师访谈的6个步骤和大家分享。

步骤一、前期准备

（1）了解业务现状

未雨绸缪。前期准备充分，可以在培训时避免很多无用功，也体现了一个培训经理的专业度。这里的准备包括对最近业务部门的业务状况、有哪些新的举措、运营中的问题和挑战要熟稔于心。甚至要对其大概的问题和产生原因有前期假设。所谓“大胆假设、小心求证”，其实很多时候在访谈前已经对对方的问题有了大致的了解要求访谈者在访谈前就对被访谈者的问题有大致判断。

（2）准备访谈大纲

在访谈开始前，我们除了要自己判断培训目标的需求，也要做一份访谈大纲，这样就可以避免在访谈过程中的一些细节被遗漏。这样即使在访谈过程中顺序会被打乱，但是有这份大纲在，我们就可以把控主导方向。

（3）模拟访谈过程

在部门内部进行模拟是非常必要的步骤，因为对方只能给我们一次机会，我们可以模拟对方是任意性格的被访谈者，这样可以有针对性地找到各种应对举措。

步骤二、澄清问题

这一步的关键目的是建立亲和和信任，让对方认知到我们的目标是一致的，我们是希望来帮助业务成长而不是收集他们的听课需求的。很多朋友会说：我们业务部门不配合我们的访谈，那其实问题不在于你的访谈技术，而在于你前期就没有和业务建立起良好的信任关系来。平时和他们建立的情感账户太少，而需要人家的时候再去找人家。同时以前组织的培训项目没有给对方提供太大的价值，让对方对你的专业基础也不信任。

（1）实现轻松开场

轻松开场是为了使得双方不要太拘束，聊聊天气谈谈最近公司发生的热点问题等，当然如果对方已经有很充足的准备，那可以省去这一步骤。

（2）澄清访谈目的

澄清访谈目的尤为重要，要让对方意识到我们是来帮助他们的，而不仅是为了我们的获取培训需求而来。

（3）说明保密事宜

目的是让对方可以放心的地与您沟通。因为很多时候在访谈过程中会涉及到一些敏感问题，有可能是与公司的制度流程有关，也可能是与个别员工的不良表现有关。所以说明保密事宜可以让对方从内心打消一些顾虑。

步骤三、分析任务

注意：非常关键的一步，不可跳跃，不可省略，要往“细颗粒度”问。这里的逻辑是先谈业务目标，为了完成业务目标我们业务部门采取了哪些举措，而为了完成这些举措，我们哪些岗位需要做完成哪些具体的工作任务。

（1）理清业务目标

聚焦业务部门的业务目标。其目的是让业务部门明白我们和他们的思维逻辑是一致的，都是为了实现业绩目标，不是为了培训而培训，也不是仅仅为了提升员工的能力。

（2）分解业务举措

基于业务目标分解到业务举措。作为访谈者，非常重要的一个技巧是，思维的逻辑，所以这里的逻辑一定是为了完成目标要有具体的举措。

（3）问细工作任务

基于业务举措分解到员工的工作任务。这里的逻辑是：既然采取了这么多举措，那就得有人来干活。需要注意的是，这个部门的岗位可能有好几个，最起码有领导和下属，我们访谈时可以先专注一类员工，问清楚后，再访谈第二类员工，避免混淆在一起。比如，如果是专注于销售人员的就先把销售人员的工作任务问清楚，然后再问领导的。同时，这里分解到员工的工作任务一定是具体的、能够看到工作行为的，细颗粒度的。

步骤四、深挖痛点

深挖痛点是在具体工作岗位具体工作任务下深挖有哪些痛点的地方，也就是做的不到位、易出错或有挑战的地方。

（1）挖掘工作难题

切记，这里要围绕着前面分析出的工作任务来挖掘工作难题，避免重启话题。

（2）弄清问题情境

这里需要避免泛泛而谈，被访谈者预设结论，没有事实和依据。

（3）探讨问题原因

这里需要用到前面的诊断问题的三维模型。

即使是商务礼仪方面的问题，也需要判断，这个一个员工的问题还是大多数员工的问题？员工是否知道如何正确的接待客户？在其工作职责里是否有这样的具体要求？是否接受过类似的培训？如果他们知道如何正确接待客户，有没有可能是意愿上产生的问题？所以在深挖原因里要和对方形成共识，找到产生问题的真正原因。

步骤五、达成共识

（1）确认学习需求

经过前两步的访谈，已经基本挖掘出员工的痛点，并理清哪些是通过学习手段可以解决的，这里要和对方进行确认。