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HR如何促进员工度过磨合期?广东合协人力资源管理软件分析

发布于 2015-1-13 10:19:36   阅读次数:


广东合协人力资源管理软件的小编告诉您,磨合期是一个员工与新企业逐步磨合的过程,划分的依据是员工是否愿意继续在新企业工作,是否已经形成基本的工作技能,是否接受企业文化。这一时期结束的标志,是员工产生长期在企业继续工作下去的意愿。

磨合期是员工能否继续在企业工作下去的关键时期,也是企业招聘成败的关键。因此,企业对处于磨合期的员工应采取有效的人力资源管理策略,使其顺利度过磨合期,成为企业的有用人才。那么,怎样管理磨合期的员工呢?

全面细致的岗前培训

刚进入企业的员工常常因对企业的规章制度不熟悉,造成一些不必要的烦恼和失误,从而影响员工工作自主性的发挥。因此,员工在入职之前,企业要全面细致地对其进行岗前培训,主要是规章制度的学习、辅导和解释,以及岗位职责的明确和企业文化的宣传。

在对员工进行岗前培训时,必须明确员工的工作职责和需要具备的必要技能。主管人员必须要让员工明确自己的工作职责,明确作为一个优秀员工的标准,以及达到这种标准所必备的技能和知识,让其明白企业对他的期望是什么,以及他可以对企业贡献些什么。只有这样,员工在新的岗位上才能有明确的目标和标准,才能够沿着正确的方向发展。

协助建立和谐的工作关系

处于磨合期的员工对新环境往往会感到陌生和无助,如果把他介绍与同事们认识,这种陌生感很快就会消失。以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工,可使其克服工作之初的不适应与困难,帮助其建立起和谐的工作关系,使他们尽快地融入新的团队,顺利度过磨合期。

实行“指导人”制度

“指导人”制度是指由一名老员工带一名新进员工进行在岗指导。这样做一方面可以使新进员工尽快地熟悉岗位职责和技能要求,另一方面,也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说,人都有帮助别人的愿望和要求,让老员工做新进员工的“指导人”,反应了企业对老员工的重视和器重,让老员工在心理上有一种荣誉感和满足感。

“指导人”制度要体现企业对于人才的培养,而且要同该指导人的绩效考核密切挂钩,特别是由主管人员担任“指导人”的,更要将人才培养作为其主管人员的考核评估要项之一,以加重中层干部在这方面的责任,使其在日常管理工作中主动承担指导下属、培养能力的工作。帮助员工做好职业生涯规划

职业生涯规划,是指组织与员工共同制定,基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。处于磨合期的员工对企业的理念、价值观等还没有完全接受,员工本身的能力也没有得到企业的认同,他们在企业的未来还不确定,缺乏安全感。如果此时企业提出与员工个人共同制定符合员工兴趣和能力特点的生涯计划,他们会感到企业对他们的重视和认同,从而更快地认同企业。此外,帮助员工做好职业生涯规划,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成员工工作主动性、积极性等因素的丧失。美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件,其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。加强心理培训

在我国的企业中,部分员工也存在焦虑感、无力感、陌生感等心理病征。而处于磨合期的员工,由于要搜集大量信息,掌握更多知识和技能,面临更大压力,所以就更易产生心理问题。针对这种心理特点,要加强对磨合期员工的心理培训,扫清其心理障碍。

首先,要做好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式,树立新进员工对心理健康的正确认识,鼓励新进员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助,而不是消极自闭。其次,要减少外部压力源对新进员工的侵害,改善工作环境。再次,要开展新进员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、心态调整、教练技术等一系列培训,不仅帮助新进员工了解职业心理健康知识,掌握心理素质提高的基本方法,增强对心理问题的抵抗力,而且帮助管理者掌握员工心理管理的技术,在员工出现心理困扰问题时,能够快速找到适当的解决方法。最后,是组织多种形式的新进员工心理咨询。突破含蓄隐秘的传统处理方式,对于受心理问题困扰的新进员工,可采用热线咨询、网上咨询、个人面询等丰富形式,解决新进员工心理困扰和烦恼,使新进员工能够保持较好的心理状态顺利度过磨合期。


本文摘自互联网

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