绩效考核指标设计，HR提醒要谨慎
绩效考核，是每个企业都采用的管理员工的一种方法。很多企业在推行绩效考核时，为了考核工作的便利，往往采取对工作成果直接量化的考核方式。工作成果量化，本身无所谓正确与否，关键要看考核指标的选取是否科学、指标考核标准设定是否合理。
在任何情况下，企业的HR应该清楚，考核的目标是为了企业绩效改善而服务的，而更高层的目标，则是企业效益的增长。不能让基层员工为了考核结果，影响企业效益增长这一最高层的目标。
前几天，和朋友聊天时，听到了这样一件事。
一个朋友从某知名电商处买了一部手机，下完订单后，他又浏览了一下其他几家电商网站，发现有一家同类产品的售价竟比这家知名电商便宜了几百块钱。这位朋友直接取消了订单。但是，当他取消订单时，发现他订购的手机已经出库了。不过幸好是货到付款，在点击取消订单后，他也就没再意了。
第二天 ，配送员给他打电话，问他能否依旧接受这部手机。这位朋友就跟配送员说了当时的情况。没想到，配送员竟然大怒，说了很多难听的话，并且警告这位朋友，以后一定要选中产品再下订单。
后来一打听才知道，这家知名电商的考核规则是：配送一件物品奖励1.5元，客户拒收一次扣奖金2元，而拒收是不分原因的。
企业为了防止配送员舞弊或对客户态度不友好而出现拒收，对配送员实施了这种立足于结果的量化考核，到底利弊几何呢？事实上，一个客户下错单、重复下单以及像案例中这位朋友一样的情况取消订单的应该不在少数，但因此惩处配送员，是否合理呢？况且在惩处配送员时，他又会把不愉快转嫁到客户身上，那么，最后受损失的可就是企业了。因为拒收订单，而造成的物流费用和客户流失造成的损失，孰重孰轻呢？
绩效考核，并不是一考了之，而是一个极其复杂的系统。身为考核者所设定的每一个考核指标都可能对基层员工的工作倾向造成直接的影响。考核者不能为了自身的省事或者评价方便而随意设定考核指标，应抱着宁缺毋滥的心态，慎之又慎。
本文摘自互联网
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